Alternativ vereinbarte zwingende Anforderungen im Arbeitsvertrag

Geschrieben von: 26. 10. 2016
Aktualisierung: 13

Gemäß den Bestimmungen von § 34 Absatz 1 des Gesetzes Nr. 262/2006 Slg., Arbeitsgesetzbuch in der jeweils gültigen Fassung (im Folgenden „Arbeitsgesetzbuch“ genannt), die Art der Arbeit, der Ort oder die Orte, an denen gearbeitet wird Arbeitsleistung und der Tag des Arbeitsbeginns sind verbindliche Bestandteile jedes Arbeitsvertrages.

Obwohl das Arbeitsgesetzbuch ausdrücklich nur die Verhandlung mehrerer Arbeitsorte zulässt, besteht kein Zweifel daran, dass es auch möglich ist, gültig zu verhandeln mehr Arten von Arbeit. Diese Vielfalt an Möglichkeiten hat für beide Seiten des Arbeitsverhältnisses ihre Vorteile. Es ermöglicht dem Arbeitgeber, flexibel auf die Entstehung oder umgekehrt den Wegfall der Notwendigkeit, bestimmte Arbeiten auszuführen, oder auf die Fähigkeit oder Unfähigkeit des Arbeitnehmers, eine bestimmte Art von Arbeit auszuführen, zu reagieren, da er das Recht hat, zu bestimmen, welche Art von Arbeit Derzeit werden Arbeiten durchgeführt. Es gibt dem Arbeitnehmer dann eine gewisse erhöhte Sicherheit für den Erhalt des Beschäftigungsverhältnisses, wenn der Arbeitgeber nicht die Möglichkeit hat, eine von mehreren vereinbarten Aufgaben (Arbeitsarten) zu übertragen.

Mit jeder alternativ ausgehandelten Arbeitsart ist in der Regel eine unterschiedliche Höhe des Lohns verbunden. In der Praxis sind Fälle bekannt, in denen der Arbeitgeber die Möglichkeit einer alternativen Arbeitsform missbraucht, indem er den Arbeitnehmer zwingt, zwei völlig unterschiedliche Arbeitsarten auszuhandeln, von denen eine (zumeist ungelernte Arbeit) mit einem deutlich geringeren Lohn verbunden ist. In dem Moment, in dem sich der Arbeitnehmer unwohl fühlt, weist ihm der Arbeitgeber die Erbringung der unqualifizierten Arbeit zu und will ihn damit zwingen, das Arbeitsverhältnis selbst durch Kündigung zu beenden. Es stellt sich die Frage, wie das Gericht einen solchen Fall bewerten würde, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht kündigte und sich weigerte, unqualifizierte und schlechter bezahlte Arbeiten auszuführen (mit der Begründung, dass diese Art von Arbeit ungültig vereinbart wurde und der Arbeitgeber dies tatsächlich nicht tut). für die Erbringung dieser Art von Arbeit auf ihn angewiesen ist, ihn aber zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwingen will) und die Arbeitszuteilung nach der zweiten Art von Arbeit verlangen würde. Der Rechtsstreit würde voraussichtlich auf der Grundlage des Anspruchs des Arbeitnehmers auf Unwirksamkeit der fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wegen längerfristiger unentschuldigter Abwesenheit oder Verletzung der Arbeitspflicht zur Arbeitsleistung gewähren würde, vor Gericht gehen die vereinbarte Art der Arbeit. Selbstverständlich ist auch eine Klage des Arbeitnehmers auf Zahlung von Lohnersatz bei Arbeitshindernissen seitens des Arbeitgebers (der dem Arbeitnehmer die primär vereinbarte Arbeit nicht übertragen würde) vorstellbar. Wie aus der Entscheidung des Obersten Gerichtshofs der Tschechischen Republik unter sp. Gemäß Stempel 21 Cdo 1821/2008 ist die Beurteilung, ob die Art der Arbeit wirksam vereinbart wurde (oder ob keine Gesetzesumgehung vorliegt), immer eine Frage des Einzelfalls. Der Oberste Gerichtshof der Tschechischen Republik stellt in dem Urteil fest: „Die Art der Arbeit ist ein wesentlicher Bestandteil des Arbeitsvertrages, die Vertragsfreiheit der Beteiligten des Arbeitsverhältnisses wird bei dessen Aushandlung ausgeübt.“ Der Gesetzgeber sah in dieser Richtung keine Beschränkungen vor; ermöglicht es, die vereinbarte Art der Arbeit eng oder im Gegenteil weiter zu definieren, es ermöglicht aber auch, die Art der Arbeit so zu vereinbaren, dass im Arbeitsvertrag mehr Arten von Arbeit festgelegt werden usw. Das ist verständlich dass im Einzelfall, etwa bei der Vereinbarung einer übermäßig hohen Zahl von Werkarten, Zweifel an einer Gesetzesumgehung nicht auszuschließen sind. Die Beurteilung, die Grenze, wann die Art der Leistung wirksam vereinbart wurde, ist daher immer eine Frage des Einzelfalls.“[1].

Alternativ kann, wie oben erwähnt, auch der Arbeitsvertrag ausgehandelt werden Arbeitsplatz [2].. Das Arbeitsgesetz schränkt diese Möglichkeit nicht ausdrücklich ein. Der Ort der Arbeitsleistung kann im Arbeitsvertrag beliebig vereinbart werden, sofern aus der Erklärung klar hervorgeht, was die Arbeitsvertragsparteien im Sinn hatten. Dabei kann es sich um die gesamte Tschechische Republik, eine speziell gekennzeichnete Gemeinde oder mehrere Gemeinden handeln, es besteht aber auch die Möglichkeit, diese mit einer oder mehreren konkreten Adressen anzugeben. Innerhalb des vereinbarten Arbeitsortes oder der vereinbarten Arbeitsorte ist der Arbeitnehmer dann verpflichtet, die Arbeit nach den Anweisungen des Arbeitgebers zu verrichten.
Dieses Verfahren ist besonders praktisch für Arbeitgeber, die über mehrere Niederlassungen verfügen und es daher wahrscheinlich sein kann, dass der Arbeitgeber manchmal einen bestimmten Mitarbeiter in einer anderen Niederlassung als üblich benötigt. Wenn die Parteien dies im Arbeitsvertrag vereinbart haben, bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer einer Arbeitsleistung an mehreren Standorten zustimmt und der Arbeitgeber ihm die Arbeit an diesen vereinbarten Standorten nach Bedarf zuweisen kann und nicht einer weiteren ausdrücklichen Zustimmung des Arbeitnehmers bedarf. Ein Wechsel des aktuellen Arbeitsortes des Arbeitnehmers im Rahmen mehrerer vereinbarter Arbeitsorte stellt keine Versetzung dar, der der Arbeitnehmer erneut zustimmen müsste.

Dies wird auch vom Obersten Gerichtshof der Tschechischen Republik in seiner jüngsten Entscheidung vom 19. Juli 7 unter Aktenzeichen bestätigt. Stempel 2016 Cdo 21/2680. In diesem Verfahren verlangte der Kläger – Arbeitnehmer, dass das Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung gemäß § 2015 Buchstabe b feststellt g) des Arbeitsgesetzbuches (wegen „besonders grober Verletzung von Arbeitspflichten“), das sie von ihrem Arbeitgeber erhalten hat. Das ganze Problem basierte auf einem alternativ vereinbarten Arbeitsort. Im Arbeitsvertrag hatten die Parteien ursprünglich die Ortschaft P. als Arbeitsort vereinbart; Tatsächlich arbeitete der Arbeitnehmer in dieser Gemeinde an einer bestimmten Adresse. Später einigten sich die Parteien auf eine Änderung des Arbeitsvertrages, in der festgelegt wurde, dass die Arbeitnehmerin auch von ihrem ständigen Wohnsitz aus arbeiten würde. Der Ort der Leistungserbringung wird daher seit Inkrafttreten der Novelle alternativ ausgehandelt. Anschließend teilte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit, dass sich die Anschrift der tatsächlichen Leistungserbringung auf eine andere Anschrift innerhalb der Gemeinde P. ändert, was in keiner Weise im Widerspruch zum abgeschlossenen Arbeitsvertrag in der oben genannten Fassung steht. Den Großteil ihrer Arbeit erledigte die Arbeitnehmerin jedoch weiterhin von ihrem Wohnort aus. Anschließend wurde sie vom Arbeitgeber eingeladen, an den Arbeitsort in P zu kommen. Die Arbeitnehmerin arbeitete jedoch größtenteils von ihrem ständigen Wohnort aus weiter, was ihrer Meinung nach arbeitsvertraglich war (sie ging davon aus). dass sie das Recht hatte zu wählen). Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin ihr Arbeitsverhältnis gemäß § 52 BGB g) des Arbeitsgesetzbuches, weil „Trotz der Tatsache, dass ihr mit Schreiben vom 2. Juni 6 der Arbeitsplatz P., N. Š. zugewiesen wurde, kam sie im Zeitraum vom 2013. Juli 10 bis 7. September 2013 nur achtmal zum zugewiesenen Arbeitsplatz und Sie ist 10 Mal ohne triftige Entschuldigung nicht aufgetaucht. [3].. Im Arbeitsvertrag wurde nicht ausdrücklich festgelegt, wer befugt ist, zu bestimmen, an welchem der beiden Arbeitsplätze der Arbeitnehmer seine Arbeit verrichtet. Das Oberste Gericht der Tschechischen Republik gelangte zu dem Schluss, dass im Hinblick auf den Charakter der Arbeitsleistung als abhängige Arbeit rechtlich der Arbeitgeber berechtigt ist, einen der vereinbarten Arbeitsleistungsorte zu wählen, und der Arbeitnehmer verpflichtet ist, diesen einzuhalten Anweisung.

"Arbeitsrechtliche Beziehungen, die bei der Ausübung einer unselbständigen Arbeit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern entstehen, werden durch das Arbeitsgesetzbuch geregelt [vgl. § 1 Buchstabe a) Gesetz arbeiten]. Als abhängige Arbeit gilt eine Arbeit, die im Verhältnis zwischen dem Vorgesetzten des Arbeitgebers und dem Untergebenen des Arbeitnehmers im Auftrag des Arbeitgebers gemäß den Weisungen des Arbeitgebers verrichtet wird und die der Arbeitnehmer persönlich für den Arbeitgeber ausführt. Die unselbständige Arbeit muss gegen Lohn, Gehalt oder Arbeitsentgelt, auf Kosten und in der Verantwortung des Arbeitgebers während der Arbeitszeit am Arbeitsplatz des Arbeitgebers oder an einem anderen vereinbarten Ort geleistet werden. Eine unselbständige Arbeit kann ausschließlich in einem Arbeitsverhältnis nach dem Arbeitsgesetzbuch ausgeübt werden, sofern sie nicht durch besondere Regelungen geregelt ist (vgl. § 3 Satz XNUMX Arbeitsgesetzbuch). Das wesentliche Unterscheidungsmerkmal der unselbstständigen Arbeit von zivilrechtlichen und handelsrechtlichen Beziehungen ist die Tatsache, dass diese Arbeit in einem Vorgesetzten-Untergebenen-Verhältnis zwischen den Vertragsparteien ausgeübt wird. Daraus folgt auch, dass es der Arbeitgeber ist, der im Rahmen des Arbeitsvertrags und anderer arbeitsrechtlicher Vorschriften alle Umstände der konkreten Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bestimmt. Wenn also der Ort der Arbeitserbringung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitnehmer im weiteren Sinne vereinbart wird als nur der Arbeitsplatz (der Ort der Arbeitserbringung ist identisch mit dem Arbeitsplatz), der Arbeitsplatz (der Ort, an dem der Arbeitnehmer seine Arbeitsaufgaben ausführt). (nach Weisung des Arbeitgebers) am Ort der Arbeitsleistung bestimmt stets der Arbeitgeber. Dies gilt auch dann, wenn zwischen den Beteiligten des Arbeitsverhältnisses mehr als ein Arbeitsort vereinbart ist. Auch in einem solchen Fall bestimmt der Arbeitgeber, an welchem der mehreren vereinbarten Arbeitsplätze (an welchem Arbeitsplatz) der Arbeitnehmer seine Arbeit verrichtet."[4].

Daraus ergibt sich daher, dass Arbeitnehmer bei Abschluss eines Arbeitsvertrages ihre Zustimmung zu einer alternativ vereinbarten Art oder dem Ort der Arbeitsleistung sorgfältig prüfen sollten. Bei einem Arbeitsverhältnis handelt es sich um ein privatrechtliches Rechtsverhältnis, bei dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichgestellt sind und in den meisten Fällen davon ausgegangen werden muss, dass das Gericht im Streitfall die Vertragsfreiheit der Beteiligten des Arbeitsverhältnisses respektieren wird . Der Arbeitnehmer sollte sich also nicht bereit erklären, eine Arbeit zu verrichten, zu deren Ausführung er eigentlich nicht bereit ist oder die für ihn Folgen hat, die er nicht anzunehmen bereit ist (geringeres Entgelt, erhöhte Verantwortung). Gleiches gilt für mehrere vereinbarte Arbeitsplätze. Da im Rahmen des Arbeitsverhältnisses abhängige Arbeitsleistungen erbracht werden, bestimmt gerade der Arbeitgeber einseitig, an welchem der alternativ vereinbarten Arbeitserbringungsorte welche der vereinbarten Arbeitsarten zu verrichten sind.

Quelle: EPRAO.CZ Digital

Das Team der Anwaltskanzlei Vych & Partners, s.r.o

[1]. In diesem Streit ging es um die Beurteilung der Gültigkeit der Vereinbarung über die Aushandlung einer alternativen Beschäftigungsform als Verkäuferin – Filialleiterin (als Vorfrage) im Rahmen eines Streits über die Zahlung von Schadensersatz Haftung für einen Mangel an anvertrauten Werten bei sieben Mitarbeitern des Ladens. Das Oberste Gericht der Tschechischen Republik respektierte und betonte die Vertragsfreiheit der Parteien bei der Aushandlung der Art der Arbeit und befand die Vereinbarung im vorliegenden Fall nicht für ungültig.
[2]. In diesem Artikel geht es nicht um die Frage eines regulären Arbeitsplatzes oder Fahrtkostenzuschüsse.
[3]. Zitiert aus dem Urteil des Obersten Gerichtshofs der Tschechischen Republik, Aktenzeichen: 21 Cdo 2680/2015.