Vereinbarungen außerhalb des Arbeitsverhältnisses als Form der flexiblen Arbeitsleistung

Geschrieben von: 18. 10. 2018
Aktualisierung: 13

Nicht immer ist es für Arbeitnehmer und Arbeitgeber möglich oder optimal, ein „klassisches“ Arbeitsverhältnis mit all seinen Vor- und Nachteilen abzuschließen. Ob es sich dabei im Einzelfall um einen Vor- oder Nachteil handelt, hängt dabei von der Sichtweise des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers ab, die völlig gegensätzlich sind. Was für den Arbeitnehmer ein willkommenes Zeichen des Arbeitsverhältnisses ist, ist für den Arbeitgeber somit eine unangenehme Tatsache, die er zu respektieren hat, auch wenn es ihm nicht gefällt. Ein typisches Beispiel sind alle durch das Gesetz Nr. 262/2006 Slg., Arbeitsgesetzbuch, in der jeweils gültigen Fassung (im Folgenden „Arbeitsgesetzbuch“ oder „ZP“ genannt) geregelten Schutz-/Einschränkungsvorschriften bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber oder Regelungen zur Arbeitszeit. Hat der Arbeitnehmer abhängige Arbeitsleistungen in einem Umfang zu erbringen, der der festgelegten Wochenarbeitszeit (bei einschichtiger Arbeit sind es 40 Stunden pro Woche) entspricht oder sich dieser festgelegten Wochenarbeitszeit rasch nähert, steht den Parteien des Arbeitsverhältnisses dies nicht zu Möglichkeit, über eine andere Beschäftigungsform als das Arbeitsverhältnis nachzudenken. Was dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet, Vereinbarungen außerhalb des Arbeitsverhältnisses zu treffen, ist gerade die Notwendigkeit, die Arbeitsleistung in einem begrenzten Zeitrahmen zu erbringen.

Das Arbeitsgesetzbuch sieht zwar vor, dass der Arbeitgeber die Erfüllung seiner Aufgaben in erster Linie durch Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis sicherzustellen hat, regelt jedoch nicht mehr die strenge Pflicht zur Vorrangigkeit des Arbeitsverhältnisses, ergänzt wie bisher um Bedingungen, die dafür erfüllt sein müssen dass es möglich ist, auf der Grundlage einer Vereinbarung in einer bestimmten Situation außerhalb des Arbeitsverhältnisses eine Arbeitsleistung zu erbringen. Vereinbarungen außerhalb des Arbeitsverhältnisses sind die Vereinbarung über die Arbeitstätigkeit (im Folgenden „DPČ“ genannt) und die Vereinbarung über die Arbeitsleistung (im Folgenden „DPP“ genannt).

Der grundlegende Unterschied zwischen ihnen liegt in den unterschiedlichen Grenzen des auf ihrer Grundlage durchgeführten Arbeitsumfangs. Während im Fall von DPP 300 Stunden pro Kalenderjahr nicht überschritten werden dürfen, ist es im Rahmen von DPČ möglich, Arbeitsleistungen in einem Umfang zu erbringen, der im Durchschnitt die Hälfte der festgelegten Wochenarbeitszeit bei einem bestimmten Arbeitgeber nicht überschreitet (bei einem Arbeitgeber mit Einzelarbeitsstunden). Bei Schichtbetrieb und einer klassischen 40-Stunden-Wochenarbeitszeit beträgt sie 20 Stunden pro Woche. Bei DPP ist es keine Bedingung, dass die Ausführung einer bestimmten zeitlich begrenzten Arbeit oder einer bestimmten Arbeitsaufgabe vereinbart wird. Ebenso wie DPČ oder ein Arbeitsverhältnis kann DPP für die Ausübung regelmäßig wiederkehrender Tätigkeiten (z. B. Verwaltungsarbeiten etc.) abgeschlossen werden.

Der Hauptvorteil des Instituts für Arbeitsverträge außerhalb des Arbeitsverhältnisses liegt in seiner Flexibilität, da das Arbeitsgesetzbuch für sie eine Reihe wesentlicher Ausnahmen von der Anwendung der auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Regeln regelt, auf die weiter unten eingegangen wird. Der Arbeitnehmerschutz bestimmt sich dann nach der Grenze des Arbeitsumfangs im Rahmen von Vereinbarungen außerhalb des Arbeitsverhältnisses.

Was die Liste der zwingenden Vertragsbestandteile betrifft, so ist das Arbeitsgesetzbuch relativ kurz. Beide Vereinbarungen bedürfen der Schriftform. Im DPP muss lediglich der Zeitraum angegeben werden, für den der Vertrag geschlossen wird. Es ist logisch, dass das DPP eine Spezifikation der auszuführenden Arbeiten enthalten sollte (was in erster Linie im Interesse des Arbeitnehmers liegt, zu wissen, wozu er sich verpflichtet). Allerdings gehört die Leistungsbeschreibung nicht zu den zwingenden Anforderungen des DPP. Im DPČ sind die vereinbarte Arbeit, der Umfang der Arbeitszeit und der Zeitraum, für den der Vertrag geschlossen wird, anzugeben. Nicht einmal eine der Vereinbarungen muss die Einzelheiten enthalten, die im das Arbeitsverhältnis begründenden Arbeitsvertrag anzupassen sind (Beginntag und Ort der Arbeitsleistung). Bei der Aufzählung von Verträgen darf § 138 des Arbeitsgesetzbuchs nicht außer Acht gelassen werden, wonach die Höhe der Vergütung aus dem Vertrag und die Bedingungen für ihre Bereitstellung im DPP oder im DPČ ausgehandelt werden (dies ist jedoch nicht zwingend erforderlich). Anforderung der Vereinbarungen). Im Interesse der Sicherheit beider Vertragsparteien ist es jedoch mehr als angebracht, über die zwingenden Anforderungen hinaus weitere Regelungen anzupassen, auf deren Grundlage sich der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet und der Arbeitgeber seine Leistung vergütet.

Leistungsumfang und Vertragsdauer

Sowohl der DPP als auch der DPČ müssen den Zeitraum angeben, für den dieser Vertrag geschlossen wird. Es ist zu unterscheiden zwischen der Angabe der Vertragslaufzeit und der Angabe des Umfangs der im Rahmen dieser Vereinbarung zu erbringenden Arbeiten. Die Dauer der Vereinbarung kann als definitiv (d. h. zeitlich begrenzt – durch die Dauer bis zu einem bestimmten Datum oder anderweitig – z. B. durch die Ausführung einer bestimmten Arbeitsaufgabe) oder als unbestimmt ausgehandelt werden. Werden die Verträge (beide Vertragsarten) auf befristete Zeit geschlossen, gilt für sie das Verbot der Aneinanderreihung von Beschäftigungsverhältnissen (sog. Drei-mal-ist-genug-Regelung) nicht, so dass Verträge mehrfach abgeschlossen werden können. Wenn der Vertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen wird, wird empfohlen, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Vertragsabschluss die Möglichkeit einer einseitigen Kündigung prüfen (der Vertrag kann jedes Arbeitsverhältnis jederzeit beenden). Manchmal kann man auf die Meinung stoßen, dass ein DPP nur für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen werden kann, und zwar maximal für einen Zeitraum bis zum Ende eines bestimmten Kalenderjahres. Diese Meinung leitet sich aus der darauf basierenden Grenze der Arbeitsleistung (300 Stunden) ab, die genau über den Zeitraum eines Kalenderjahres bemessen wird, und ist völlig falsch. Es besteht auch die Möglichkeit, ein DPP auf unbestimmte Zeit oder für einen ansonsten befristeten festen Zeitraum (der anschließend vertraglich verlängert werden kann) abzuschließen.
Der maximale Arbeitsumfang auf Basis des DPP beträgt 300 Stunden pro Kalenderjahr. Gleichzeitig sind auch Arbeitsleistungen, die innerhalb desselben Kalenderjahres für denselben Arbeitgeber auf Grundlage eines anderen DPP erbracht wurden, in den einbezogenen Arbeitsumfang einzurechnen (es spielt keine Rolle, ob es sich z. B. um zwei parallele DPP für einen handelt). unterschiedlicher Art von Arbeit oder zwei aufeinanderfolgende DPPs mit der gleichen Art von Arbeit - das summiert sich zu allem). Hatte der Arbeitnehmer mit einem anderen Arbeitgeber einen weiteren DPP abgeschlossen, wird dieser selbstverständlich nicht berücksichtigt und die zweite der Vereinbarungen wird bei beiden Arbeitgebern nicht in die Grenze einbezogen.

Der Arbeitsumfang nach DPČ ist auf die Hälfte der festgelegten Wochenarbeitszeit begrenzt, und zwar nicht pauschal, d. h. innerhalb jeder Woche, sondern durchschnittlich über den Ausgleichszeitraum. Der Ausgleichszeitraum bemisst sich nach dem Zeitraum, für den das DPČ ausgehandelt wurde, höchstens jedoch nach 52 Wochen. Die Einhaltung der Grenze ist nach der Regelung des § 350a Arbeitsgesetzbuch zu prüfen, wonach unter einer Woche 7 aufeinanderfolgende Kalendertage zu verstehen sind. Innerhalb jedes Zeitraums von 364 aufeinanderfolgenden Tagen der Dauer der DPČ (sofern die DPČ für einen so langen oder längeren Zeitraum geschlossen ist) ist die Regel einzuhalten, nach der die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden pro Woche im Durchschnitt a beträgt maximal die Hälfte der bei einem bestimmten Arbeitgeber festgelegten Wochenarbeitszeit (wie bereits erwähnt sind es in der Regel 20 Stunden, es kann aber auch eine geringere Zahl sein, wenn die beim Arbeitgeber festgelegte Wochenarbeitszeit kürzer ist). Logischerweise kann ein Arbeitnehmer in einer Woche mehr arbeiten, wenn er in einer anderen weniger arbeitet, so dass der Durchschnitt auf dem genannten Mechanismus basiert. Selbstverständlich ist es nicht möglich, die gesetzliche Grenze dadurch zu umgehen, dass man einer DPČ gezielt für einen längeren Zeitraum als dem tatsächlichen Arbeitsbedarf zustimmt (z. B. für einen Zeitraum, der der Höchstausgleichsdauer entspricht, also 52 Wochen) und der Arbeitnehmer dies anschließend nur tun würde Arbeit in der ersten Hälfte der Vertragslaufzeit (eigentlich Vollzeit) mit der Absicht, am Ende des Vergütungszeitraums die Hälfte der festgelegten Wochenarbeitszeit zu erreichen. Im Gegenteil sollte die Situation nicht als Umgehung des Gesetzes angesehen werden, wenn während des Zeitraums, für den die DPČ abgeschlossen wurde, die DPČ in Übereinstimmung mit dem Gesetz (z. B. durch den Arbeitnehmer) und bei der endgültigen Beurteilung des Umfangs der DPČ gekündigt wird wird festgestellt, dass aufgrund eines kürzeren (als ursprünglich geplanten) Abrechnungszeitraums die Grenze von der Hälfte der festgelegten Wochenarbeitszeit überschritten wird.
Darüber hinaus muss der Arbeitgeber bei der Arbeitsvergabe die Regel beachten, dass die Arbeitsleistung 12 Stunden in 24 aufeinanderfolgenden Stunden nicht überschreitet. Diese Regel gilt auch für DPP. Im Gegensatz zu DPP gilt für DPČ nicht, dass die Arbeit, die ein Arbeitnehmer für denselben Arbeitgeber auf der Grundlage eines anderen DPČ verrichtet, ebenfalls zum maximalen Arbeitsumfang zählt. Theoretisch kann ein Arbeitnehmer für denselben Arbeitgeber im Rahmen der vollen wöchentlichen Arbeitszeit arbeiten, es muss sich jedoch um zwei (oder mehr) völlig unterschiedliche Arten von Arbeiten handeln, die auf der Grundlage von zwei (oder mehr) getrennten DPČ ausgeführt werden. Es liegt auf der Hand, dass es eine Umgehung des Gesetzes wäre, wenn der Arbeitgeber versuchen würde, die Regelung des maximalen Anwendungsbereichs zu umgehen, indem er zwei oder mehr DPČ mit einem Arbeitnehmer abschließt, der Arbeitnehmer aber tatsächlich nur ein und dieselbe Art von Arbeit verrichten würde Der Arbeitgeber würde somit eine Strafe für die Überschreitung des festgelegten Grenzwerts riskieren.
Das Überschreiten der festgelegten Grenzen kann die Erfüllung des Inhalts der Straftat im Abschnitt des Arbeitsverhältnisses oder Vereinbarungen über die außerhalb des Arbeitsverhältnisses geleistete Arbeit bedeuten (der Arbeitgeber stellt nicht sicher, dass der Arbeitnehmer den Umfang der auf der Grundlage geleisteten Arbeit nicht überschreitet). des im Arbeitsgesetzbuch festgelegten DPP oder DPČ). Für diesen Tatbestand gilt § 12 Abs. 2 Buchstabe c) und § 25 Absatz 2 Buchstabe c) Das Gesetz Nr. 251/2005 Slg. über die Arbeitsaufsicht in der jeweils geltenden Fassung sieht gegen Arbeitgeber eine Geldstrafe von bis zu 2 CZK vor. Das Überschreiten der festgelegten Grenze des Arbeitsumfangs führt sicherlich nicht zur Ungültigkeit einer solchen Vereinbarung oder zu ihrer automatischen Kündigung, wie es in einigen Meinungen heißt (wie bereits erwähnt, handelt es sich bei der Vertragsdauer und der Grenze des Arbeitsumfangs um zwei völlig verschiedene Dinge). Fakten).

Ausnahmen von der Beschäftigung

Die Flexibilität des von DPČ oder DPP begründeten Verhältnisses wird durch Ausnahmen von den im Arbeitsgesetzbuch geregelten Regeln für das Arbeitsverhältnis ermöglicht. Die Ausnahmeliste enthält die Regelungen des § 77 Abs. 2 Arbeitsgesetzbuch. Es ist möglich, dass die Parteien vereinbaren, dass diese Ausnahmen oder einige davon auch für das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis gelten, dann ist es jedoch erforderlich, dass sie die Bedingungen ihrer Anwendung für jede einzelne davon konkret und unter Wahrung der Grundprinzipien anpassen der in § 1a Arbeitsgesetzbuch geregelten Arbeitsverhältnisse. Die Regelung zur Arbeitsleistung im Arbeitsverhältnis gilt für Arbeitsleistungen, die aufgrund von Vereinbarungen außerhalb des Arbeitsverhältnisses erbracht werden, mit Ausnahme von:

(i) Versetzung auf eine andere Arbeit und Neuzuweisung,
(ii) vorübergehende Zuweisung,
(iii) Abfindung,
(iv) Arbeits- und Ruhezeiten; die Leistungserbringung aufgrund von Vereinbarungen darf jedoch 12 Stunden in 24 aufeinanderfolgenden Stunden nicht überschreiten,
(v) Arbeitshindernisse des Arbeitnehmers,
(vi) Feiertage,
(vii) Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
(viii) Vergütung (nachfolgend „Vergütung aus der Vereinbarung“ genannt), mit Ausnahme des Mindestlohns, und
(ix) Reisekostenzuschüsse.

Der Umfang dieses Artikels erlaubt es nicht, alle Ausnahmen detailliert darzustellen. Wir konzentrieren uns also auf die wichtigsten, weshalb die Beziehung aus den Vereinbarungen zu Recht als flexibel bezeichnet werden kann.

Beendigung von Verträgen, Abfindung

Beide Verträge und das Arbeitsverhältnis können nach dem Willen beider Parteien durch Vereinbarung beendet werden. Wenn der Arbeitgeber jedoch das Arbeitsverhältnis beenden möchte und der Arbeitnehmer mit der Beendigung nicht einverstanden ist, stehen dem Arbeitgeber zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur einige wenige im Arbeitsgesetzbuch vorgesehene Möglichkeiten zur Verfügung. Abgesehen von der Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit, die der Arbeitgeber auch ohne Angabe von Gründen vornehmen kann (sofern sie in die vereinbarte Probezeit passt), steht ihm die Kündigung und die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Verfügung. Beide Methoden sind an die im Arbeitsgesetzbuch aufgeführten Gründe gebunden, die im Einzelfall angegeben werden müssen, andernfalls ist eine solche Klage des Arbeitgebers ungültig. Eine typische und wahrscheinlich häufigste Lösung für eine Situation, in der der Arbeitgeber den Arbeitnehmer entweder wirklich nicht mehr benötigt oder mit ihm unzufrieden ist, aber nicht in der Lage ist, die Gründe für seine Unzufriedenheit zu dokumentieren oder auch nur konkrete Beweise dafür anzugeben, ist die Kündigung wegen sogenannte organisatorische Gründe. Auch bei Vorliegen organisatorischer Gründe muss der Arbeitgeber jedoch in der Lage sein, die Kündigung korrekt nachzuweisen und zeitlich festzulegen, was ihm nicht immer möglich ist (z. B. wenn er vorzeitig in der Weise kündigt, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird). zu einem Zeitpunkt enden, an dem die organisatorische Änderung nicht wirksam ist oder wenn er tatsächlich einen Mitarbeiter durch eine andere Person ersetzen möchte, d. Eine organisatorisch bedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist dann mit der Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer verbunden und es ist die Kündigungsfrist einzuhalten, die gesetzlich mindestens zwei Monate beträgt (im Arbeitsvertrag kann eine längere Frist vereinbart werden).

Der Arbeitgeber muss jedoch nicht nach einem solchen Grund für die Auflösung der DPČ oder DPP suchen oder beweisen. Das Arbeitsgesetzbuch ermöglicht es dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber, sich auf der Grundlage von Vereinbarungen nach eigenem Ermessen über die Art und Weise der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einigen. Wenn sie damit nicht einverstanden sind, gilt neben der Vereinbarung auch die Möglichkeit, die zwischen DPČ und DPP begründete Beziehung durch Kündigung aus beliebigem Grund oder auch ohne Angabe von Gründen (d. h. nur mit der Formulierung: „Hiermit kündige ich die Vereinbarung“ aufzulösen über Arbeitstätigkeiten/Arbeitsausführung“) ist ausreichend. , wobei eine Kündigungsfrist von fünfzehn Tagen ab dem Tag der Zustellung der Kündigung gilt. In DPČ und DPP sieht das Arbeitsgesetz die Möglichkeit einer sofortigen Kündigung vor. Dies ist jedoch nur in den Fällen bindend, in denen das Arbeitsverhältnis auch gekündigt werden kann. Wenn also die Art und Weise der Beendigung des Vertrags nicht direkt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausgehandelt wird, kann jede Partei den Vertrag mit einer wesentlich kürzeren Frist kündigen, als dies bei einem Arbeitsverhältnis der Fall ist, der Arbeitgeber jedoch nicht den Grund dafür suchen und beweisen müssen. Der Arbeitnehmer hat nur dann Anspruch auf eine Abfindung, wenn dies direkt im Tarifvertrag (bzw. im Tarifvertrag oder in den Betriebsvorschriften des Arbeitgebers) vereinbart ist.

Vergütung, Reisekostenerstattung

Die Höhe der Vergütung aus dem Vertrag wird, wie oben bereits gesagt, im Vertrag geregelt. Die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches über die Entlohnung eines Arbeitnehmers in einem Arbeitsverhältnis gelten nicht für das Verhältnis aus den Verträgen, mit Ausnahme der Bestimmungen über den Mindestlohn (bei denen zu berücksichtigen ist, dass der durch festgelegte Mindestlohn gilt). Die Regierungsverordnung Nr. 567/2006 Slg. in der jeweils gültigen Fassung bezieht sich auf die Arbeit im Rahmen der festgelegten wöchentlichen Arbeitszeit, d. h. 40 Stunden pro Woche. Erreicht das Arbeitsentgelt aus der Vereinbarung den Mindestlohn nicht, gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Zuschlag zum Arbeitsentgelt. Die Vergütung kann monatlich, stundenweise oder in Abhängigkeit von der Erledigung einzelner Arbeitsaufgaben ausgehandelt werden. Der Arbeitgeber ist ohne ausdrückliche Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer (oder eine Verpflichtung im Tarifvertrag oder in Betriebsvorschriften) nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer zusätzliche Zahlungen zum Arbeitsentgelt zu zahlen, die der Arbeitnehmer ansonsten in einem Arbeitsverhältnis beanspruchen könnte ( für Überstunden, an Feiertagen, Samstagen, Sonntagen und anderen). Bei der Aushandlung oder Festlegung (wenn die Vergütung nicht ausgehandelt, sondern einseitig vom Arbeitgeber festgelegt wurde) ist die Höhe der Vergütung aus dem Vertrag an die in § 110 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuchs festgelegte Verpflichtung gebunden, wonach alle Arbeitnehmer von Der Arbeitgeber hat Anspruch auf das gleiche Entgelt für die gleiche Arbeit oder auf den gleichwertigen Lohn, das Gehalt oder die Vergütung aus der Vereinbarung. Es ist daher nicht möglich, dass zwei Arbeitnehmer, die eine völlig vergleichbare Tätigkeit ausüben, allein aufgrund der Tatsache, dass es sich um ein unterschiedliches Arbeitsverhältnis handelt, ein unterschiedlich hohes Gehalt/Vergütung erhalten. Die gleiche Schlussfolgerung lässt sich auch aus § 16 Arbeitsgesetzbuch (Pflicht zur Gleichbehandlung der Arbeitnehmer) ziehen.
Reisekostenzuschüsse können einem Arbeitnehmer, der auf der Grundlage von Vereinbarungen über Arbeitsleistungen außerhalb des Arbeitsverhältnisses arbeitet, nur gewährt werden, wenn dieser Anspruch vereinbart wurde. Zu diesem Zweck ist es jedoch erforderlich, gleichzeitig den Ort des regulären Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers zu regeln (das Verlassen des Arbeitnehmers zur Erfüllung seiner Arbeitspflichten begründet den Anspruch auf Fahrtkostenvergütung). Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf im DPP vereinbarte Fahrtkostenvergütungen, so hat er Anspruch darauf, wenn er im Rahmen der Ausübung seiner Arbeitstätigkeit die Gemeinde seines Wohnsitzes verlässt (und es daher nicht erforderlich ist, über einen regulären Arbeitsplatz zu verhandeln).

Arbeitszeiten, Feiertage

Eine ganz wesentliche Ausnahme im Arbeitsverhältnis ist die Vertragsfreiheit hinsichtlich der Arbeitszeit der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Arbeitszeiten der für ihn tätigen Arbeitnehmer auf der Grundlage von Vereinbarungen zu planen (und der Arbeitnehmer hat andererseits nicht das Recht, Arbeit im Umfang dieser geplanten Arbeitszeiten zuzuweisen). Häufig wird die Verpflichtung der Arbeitnehmer, zur Arbeit zu kommen, im Rahmen sogenannter Bereitschaftsvereinbarungen ausgehandelt (das heißt, der Arbeitgeber ruft sie nur dann zur Arbeit, wenn sie ihre Arbeit benötigen). Es ist daher Sache des Arbeitnehmers, die Bedingungen auszuhandeln, unter denen er erfährt, dass er die Arbeit leisten muss und in welchem Umfang. Der Arbeitgeber wird lediglich durch die bereits erwähnte Regelung eingeschränkt, dass die Arbeitsleistung 12 Stunden in 24 aufeinanderfolgenden Stunden nicht überschreiten darf.
Die Anwendung der Feiertagsbestimmungen ist ebenfalls ausgeschlossen. Allerdings hindert Arbeitnehmer und Arbeitgeber nichts daran, im DPČ oder im DPP über das Recht des Arbeitnehmers auf Urlaub zu verhandeln.

Arbeitshindernisse des Arbeitnehmers

Sofern nicht anders vereinbart, hat ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Arbeitsurlaub oder Entschädigung bei sogenannten anderen wichtigen persönlichen Hindernissen bei der Arbeit gemäß DPČ und DPP (§ 199 des Arbeitsgesetzbuchs). Das Arbeitsgesetzbuch schreibt jedoch vor, dass auch im Rahmen der Vereinbarungen die Regelung nach §§ 191 bis 198 und § 206 Arbeitsgesetzbuch zu beachten ist, also die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer bei wichtigen persönlichen Ereignissen zu entschuldigen Hindernisse bei der Arbeit (vorübergehende Arbeitsunfähigkeit, Mutterschafts- und Elternurlaub, Pflege eines Haushaltsmitglieds und in anderen in § 191 des Arbeitsgesetzbuchs genannten Fällen). Während der ersten 14 Kalendertage der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit (oder Quarantäne) haben Arbeitnehmer, die auf der Grundlage von DPČ oder DPP arbeiten, Anspruch auf eine Entschädigung aus der Vereinbarung unter den in den Abschnitten 192 und 193 des Arbeitsgesetzbuchs festgelegten Bedingungen. Zur Gewährung dieser Vergütung muss der Arbeitgeber die Aufteilung der Arbeitszeit des Arbeitnehmers auf Schichten förmlich festlegen. Es kann ein wenig verwirrend sein, aber es handelt sich eigentlich nur um einen formellen Zeitplan, der nicht die Grundlage für die Arbeit des Arbeitnehmers ist, sondern nur zum Zwecke der Berechnung der Vergütung (die Art und Weise, wie der Arbeitgeber die Arbeitszeiten einteilt, wirkt sich gegebenenfalls auf die Zahlung der Vergütung aus). wegen Arbeitsunfähigkeit). Natürlich ist es sinnvoll, den Zeitplan entsprechend der tatsächlichen Annahme des Arbeitsbedarfs des Arbeitnehmers festzulegen, damit der Arbeitgeber anschließend keine Entschädigung für Tage zahlt, an denen er den Arbeitnehmer eigentlich nicht benötigen würde.

Was sollten die Parteien beim Abschluss einer Vereinbarung beachten?

Abschließend bieten wir eine anschauliche Liste von Anforderungen an, deren Aufnahme in eine Arbeitsvereinbarung außerhalb des Arbeitsverhältnisses unserer Meinung nach sinnvoll ist dass beide Seiten der DPČ oder DPP ihre Verhandlungen beim Abschluss der Vereinbarung zumindest berücksichtigen (die Auffassung über die Angemessenheit der Aufnahme einer konkreten Vereinbarung wird natürlich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedlich sein):

Art der ausgeführten Arbeit (obligatorisch für DPČ)
Arbeitsumfang (obligatorische Voraussetzung für DPČ)
Arbeitsplatz (besonders praktisch für Mitarbeiter)
Laufzeit der Vereinbarung – definitiv oder unbestimmt (für beide Vereinbarungen obligatorisch)
mögliche Arbeitszeitgestaltung im Hinblick auf die tatsächliche Arbeitsleistung (praktisch für Arbeitnehmer, verbindlich für Arbeitgeber)
Bedingungen und Modalitäten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (falls nicht vereinbart, gilt das Gesetz, d. h. Möglichkeit der einvernehmlichen Beendigung und Kündigung mit einer Frist von fünfzehn Tagen)
die Höhe der Vergütung aus dem Vertrag und deren Laufzeit
eventuelle Reisekostenzuschüsse, darunter ein regulärer Arbeitsplatz bei der DPČ (vorteilhaft für Arbeitnehmer)
möglicher Anspruch auf eine Abfindung (günstig für Arbeitnehmer)
der mögliche Anspruch des Arbeitnehmers auf sogenannte andere wichtige persönliche Hindernisse bei der Arbeit (vorteilhaft für den Arbeitnehmer)

Außerhalb des Rahmens der Vereinbarungen ist es dann erforderlich, dass der Arbeitgeber die förmliche Aufteilung der Wochenarbeitszeit auf Schichten zum Zweck der Vergütung bei Arbeitsunfähigkeit festlegt (§ 194 Arbeitsgesetzbuch).

Auch im Rahmen von Vereinbarungen außerhalb des Arbeitsverhältnisses können Arbeitsleistungen erbracht werden, bei denen der Arbeitnehmer die Werte verwalten kann, über die er Rechenschaft ablegen muss (typischerweise Bargeld, Waren, Materialbestände). In einem solchen Fall kann nur der Abschluss einer Haftungsvereinbarung zum Schutz der dem Arbeitnehmer zur Abrechnung anvertrauten Werte empfohlen werden (§§ 252 ff. Arbeitsgesetzbuch). Ebenso kann § 255 des Arbeitsgesetzbuchs auf Vereinbarungen außerhalb des Arbeitsverhältnisses angewendet werden, wodurch die Verantwortung des Arbeitnehmers für die ihm aufgrund schriftlicher Bestätigung zur Ausführung der Arbeit anvertrauten Sachen erhöht wird.

Quelle: epravo Magazin 3/2018

Das Team der Anwaltskanzlei Vych & Partners, s.r.o