Am 7. April 4 erließ der Oberste Gerichtshof der Tschechischen Republik (im Folgenden „SC“) einen Beschluss unter Nr. Stempel Nr. 2020 Cdo 21/3992, mit dem er die Berufung des Arbeitgebers gegen das Urteil des Berufungsgerichts zurückwies, das zu dem Schluss kam, dass die Kündigung des Arbeitgebers gemäß § 2019 Buchstabe ungültig sei c) Gesetz Nr. 262/2006 Slg., Arbeitsgesetzbuch in der jeweils gültigen Fassung (im Folgenden „ZP“ genannt).
Aus sachlicher Sicht hat der Arbeitgeber im vorliegenden Fall zunächst das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer durch sofortige Kündigung (im Jahr 2012) beendet, was das Gericht 2014 für ungültig erklärte. In der Zwischenzeit, also im Jahr 2013, stellte der Arbeitgeber anstelle des Klägers einen anderen Arbeitnehmer ein (und aus der Entscheidung geht hervor, dass er dem Arbeitnehmer die Arbeitsleistung nicht gestattete, obwohl er ankündigte, auf einer Weiterbeschäftigung zu bestehen). Drei Monate nach Feststellung der Ungültigkeit der fristlosen Kündigung erließ der Arbeitgeber eine Organisationsänderung, die dem Arbeitnehmer die Streichung der Stelle vorsah und dem Arbeitnehmer aus diesem Grund unter Berufung auf § 52 Schreiben die Kündigung zustellte c) ZP. Das Berufungsgericht führte aus, dass der Arbeitgeber die organisatorische Maßnahme nur vorgetäuscht habe, um das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger, den er nicht mehr beschäftigen wolle, beenden zu können.
Der Oberste Gerichtshof lehnte die Berufung des Arbeitgebers mit Verweis auf seine ältere Rechtsprechung ab, woraus folgt:
- für den Fall, dass mit der Entscheidung des Arbeitgebers andere als die von vornherein aufgeführten Ziele verfolgt wurden und der Arbeitgeber tatsächlich nur vorgetäuscht hat, eine organisatorische Maßnahme (Änderung der Aufgaben, der technischen Ausstattung, Reduzierung des Personals zur Steigerung der Arbeitseffizienz oder Ähnliches) zu ergreifen Organisationsänderung) mit der Absicht, ihre wahren Absichten zu verschleiern, so ist davon auszugehen, dass die Entscheidung über Organisationsänderung im Sinne des § 52 Bst c) ZP wurde nicht akzeptiert; Bei der Beurteilung dessen, was der Arbeitgeber mit seiner Maßnahme tatsächlich verfolgt hat, ist das Handeln des Arbeitgebers stets in seiner Gesamtheit und logischen Kontinuität zu beurteilen (Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 28. Januar 1, Aktenzeichen 2015 Cdo 21/695);
- Die Übernahme eines anderen Arbeitnehmers auf die durch das Ausscheiden eines Arbeitnehmers, der aufgrund von Entlassungen gekündigt wurde, frei gewordene Stelle (oder die Besetzung dieser Stelle durch den Arbeitgeber mit einem der bestehenden Arbeitnehmer) ist in der Regel „Beweis für die Unbegründetheit des Kündigungsgrundes“. . Es kann dann nicht gesagt werden, dass der Arbeitnehmer, bzw die Art der Arbeit, die er aufgrund des Arbeitsvertrags ausübt, ist infolge der getroffenen Entscheidung über die Organisationsänderung überflüssig geworden und der wahre Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wären die in § 52 Buchstabe aufgeführten Umstände c) ZP. Wenn die Art der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit im Hinblick auf die erforderliche berufliche Zusammensetzung der Arbeitnehmer nicht überflüssig wird (in inhaltlicher Hinsicht), Es kann kein anderer Umstand vorliegen, der z.B. darin besteht, dass allein in seiner Person oder in einer anderen Organisationsvereinbarung des Arbeitgebers als Grundlage für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dienen gemäß § 52 Buchstabe c) ZP.
Im vorliegenden Fall gelangte die NS daher zu dem Schluss, dass die Infragestellung der sachlichen Schlussfolgerung des Berufungsgerichts aufgrund der Tatsache, dass der Arbeitgeber nur vorgetäuscht habe, eine organisatorische Maßnahme zu ergreifen, um das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger beenden zu können, die Zulässigkeit der Klage nicht begründen könne appellieren.
Im vorliegenden Fall handelte es sich, vereinfacht ausgedrückt, um einen Sachverhalt, bei dem der Arbeitgeber zwei Arbeitnehmer auf einer Arbeitsstelle hatte – den ursprünglichen, mit dem er in der Vergangenheit bereits versucht hatte, das Arbeitsverhältnis durch fristlose Kündigung zu beenden, und den neuen einer, der an seiner Stelle eingestellt wurde (wenn wir von der Beschreibung des Sachverhalts ausgehen, wie er sich aus dem oben genannten Beschluss der NS ergibt). Hierbei handelt es sich um eine ähnliche Situation wie in der oben unter Buchstabe b) erwähnten Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs, bei der die Unwirksamkeit der Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, der aus der Elternzeit zurückgekehrt ist, und der Arbeitgeber seiner Ansicht nach nicht bestanden hat einen Job für sie, weil er ihren Job gekündigt hat (Vizepräsident der Abteilung für Menschen und Kommunikation). Die Mitarbeiterin behauptete, ihre Position bestehe noch, sie sei lediglich umbenannt worden (Vice President of People and Assets). NS gelangte zu dem Schluss, dass die von der Arbeitnehmerin vor der bei der Beklagten durchgeführten Organisationsänderung durchgeführten Tätigkeiten auch nach Wirksamwerden dieser Maßnahme für die Beklagte als Arbeitgeberin notwendig blieben (kein Teil ihrer Arbeit entfiel). Er hielt es für erwiesen, dass der eigentliche Grund dafür, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit verloren hatte, dem Arbeitnehmer Arbeit zu übertragen, darin bestand, dass er einen anderen Arbeitnehmer (auf unbestimmte Zeit) eingestellt hatte. In diesem Fall kam die NS zu dem Schluss, dass die Kündigung ungültig sei, da die Arbeitnehmerin aufgrund der Art der von ihr geleisteten Arbeit nicht entlassen worden sei. Organisatorische Veränderung, oder Eine andere organisatorische Regelung, verbunden mit der Ersetzung der Tätigkeit des Klägers durch die Tätigkeit eines anderen Arbeitnehmers (der vielleicht auch hinsichtlich der Anforderungen an die Ausübung dieser Tätigkeit besser zum Arbeitgeber passen würde), kann daher nicht Grundlage für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses sein Arbeitsverhältnis durch Kündigung gemäß § 52 Schreiben c) ZP.
Vereinfacht man die Schlussfolgerungen der NS ein wenig auf den Grund oder die Motivation des Arbeitgebers, eine organisatorische Änderung herbeizuführen, aufgrund derer er einen bestimmten Arbeitnehmer für ihn als entlassen erklärte, dann ist klar, dass der Hauptgrund darin lag der konkrete Arbeitnehmer war für den Arbeitgeber unbequem, er war an seiner weiteren Beschäftigung nicht interessiert und seine Arbeit, die der Arbeitgeber tatsächlich benötigte, wurde von jemand anderem ausgeführt. Somit wurde die organisatorische Änderung gezielt „zugeschnitten“ auf einen bestimmten Mitarbeiter vorgenommen, nicht weil der Bedarf für die von ihm geleistete Arbeit nicht mehr bestand.
Aus dem oben unter d und a genannten NS-Urteil lässt sich folgendes zitieren:
"Es handelt sich um eine Entscheidung über organisatorische Änderungen, wenn diese auf eine Änderung der Aufgaben des Arbeitgebers, der technischen Ausstattung, eine Reduzierung der Mitarbeiterzahl zur Steigerung der Arbeitseffizienz oder eine andere organisatorische Änderung zurückzuführen ist, mit deren Hilfe der Arbeitgeber regeln will die Anzahl seiner Mitarbeiter und deren berufliche bzw. Qualifikationszusammensetzung……. Aber im Falle der Entscheidung des Arbeitgebers (der zuständigen Behörde) oder durch Umsetzung beim Arbeitgeber, Andere als die aufgeführten Ziele wurden von Anfang an verfolgt und dass der Arbeitgeber (zuständige Behörde) in Wirklichkeit tat er nur so, als würde er eine organisatorische Maßnahme ergreifen .... mit der Absicht, ihre wahren Absichten zu verschleiern, muss der Schluss gezogen werden, dass die Entscheidung über die organisatorische Änderung aus Sicht der Bestimmungen des § 52 Buchstabe b bedeutsam ist c) ZP wurde nicht akzeptiert.."
Die Schlussfolgerungen aller drei genannten Entscheidungen stimmen miteinander überein. Bei der Entscheidung über eine organisatorische Änderung muss der Arbeitgeber tatsächlich das in § 52 Buchstabe b allgemein vorgesehene Ziel verfolgen c) ZP (d. h. zusammenfassend in den Worten der zitierten Rechtsprechung und a) – Regelung der Zahl der Arbeitnehmer, ihrer beruflichen bzw. Qualifikationszusammensetzung). Wenn der Zweck der Einführung einer organisatorischen Maßnahme tatsächlich ein anderer ist (typischerweise die Beseitigung eines Problems in Form eines Arbeitnehmers, der sich aus verschiedenen subjektiven Gründen nicht um den Arbeitgeber kümmert), handelt es sich nicht um eine organisatorische Änderung in diesem Sinne des § 52 Buchstabe c) ZP, was die Grundlage für eine wirksame Kündigung sein könnte.
Bis dahin klingt alles logisch und der Artikel müsste nicht einmal geschrieben werden. Es lässt sich jedoch in der NS-Rechtsprechung nachweisen noch eine Zeile, was der Autor dieses Artikels zumindest für eine Reflexion im Kontext der obigen Schlussfolgerungen als geeignet erachtet. Diese Zeile bezieht sich auf die Interpretation der Bedeutung des Drangs zu organisatorischen Maßnahmen (und in der Folge zu Entlassungen) als „weiter entfernte Annahmen und Ideen, von denen das Handeln ausgeht".
Mit Beschluss vom 12. November 11 unter Aktenzeichen: 2019 Cdo 21/1011-2019 NS bestätigte die Gültigkeit der Kündigung aus organisatorischen Gründen in einer Situation, in der der Arbeitnehmer Einwände erhoben hatte, dass der wahre Grund oder die wahre Motivation des Arbeitgebers, die organisatorische Maßnahme zu ergreifen, nicht die in diesem Artikel oben genannten Gründe waren, sondern die Lösung problematischer Beziehungen zwischen Mitarbeitern am Arbeitsplatz. NS kam zu dem Schluss, dass die Tatsache, dass die Beziehungen am Arbeitsplatz des Arbeitgebers problematisch waren, nicht der Hauptgrund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers war. Weiter jedoch unter Bezugnahme auf das NS-Urteil unter sp. Stempel 118 Cdo 21/1494 besagte: „Es ist möglich, dass Streitigkeiten zwischen Beteiligten ein Motiv oder eine Motivation für den Erlass einer organisatorischen Maßnahme sein können, durch die der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers aufgehoben wird. Diese Tatsache allein bedeutet jedoch nicht notwendigerweise, dass ihr einziger Zweck darin besteht, ihm zu schaden. Die gegenteilige Meinung würde bedeuten, dass bei Streitigkeiten oder Meinungsverschiedenheiten in einer juristischen Person zwischen Personen, die auf verschiedenen Ebenen an der Leitung des Unternehmens beteiligt sind, in diesem Fall ausgeschlossen ist, organisatorische und personelle Maßnahmen zu ergreifen, die der Situation entsprechen und eine weitere Wirksamkeit ermöglichen , störungsfreier Betrieb.“
Betrachtet man die Begründung des zitierten NS-Beschlusses unter sp. Stempel 21 Cdo 1494/2014, wir stellen fest, dass die obige Schlussfolgerung in einer Situation zum Ausdruck kam, in der der Arbeitgeber die Position des Direktors abgeschafft hat, mit der Tatsache, dass seine Arbeit unter den Führungskräften aufgeteilt wurde (der Arbeitnehmer war in der Vergangenheit auch einer der Führungskräfte). ). NS verglich die Motivation, die zur Entscheidung über den Organisationswechsel geführt hat, also offenbar die Tatsache, dass dadurch ein Beziehungskonflikt am Arbeitsplatz gelöst wurde und nicht in erster Linie die Unnötigkeit der vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten, „nur“ mit dem Korrektiv der guten Sitten. Die Zweckmäßigkeit der organisatorischen Änderung, oder Dass es sich offenbar um eine an die jeweilige Situation angepasste Organisationsänderung handelte, wurde von NS im vorliegenden Fall nicht betont.
Obwohl der Grundgedanke dieser Entscheidung offenbar darin bestand, dass es darauf ankommt, ob nachgewiesen wird, dass die organisatorische Änderung tatsächlich umgesetzt wurde und zu der in § 52 Buchstabe vorweggenommenen Wirkung geführt hat c) ZP (Entlassung eines Arbeitnehmers, dessen Arbeit für den Arbeitgeber nicht mehr notwendig ist), die Ausprägung dieser Idee in Bezug auf die Beweggründe des Arbeitgebers, die zu organisatorischen Maßnahmen führen, ist eher gefährlich. NS hat ausdrücklich zugegeben (oder zumindest ist es möglich, die Begründung dieser Entscheidung so zu interpretieren), dass organisatorische Veränderungen eine Möglichkeit (eine organisatorische oder personelle Maßnahme als Reaktion auf eine bestimmte Situation) sein können, Konflikte zwischen Mitarbeitern am Arbeitsplatz zu lösen Ich halte es für eine Abkehr von der bisherigen Auffassung, dass die Organisationsänderung ausschließlich auf die Bedürfnisse des Arbeitnehmers aus der Sicht der beruflichen bzw. Qualifikationszusammensetzung der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber eingehen sollte.
Quelle: epravo
