Die Frage der Gleichstellung, oder vielmehr der Ungleichheit bei der Entlohnung, insbesondere zwischen Männern und Frauen für gleiche oder gleichwertige Arbeit, war in der Vergangenheit ein häufig diskutiertes Thema und Gegenstand zahlreicher Gerichtsverfahren. Dies dürfte sich jedoch bald ändern. EU-Richtlinie zur Transparenz der Vergütung (im Folgenden „Richtlinie"), welche Die Tschechische Republik muss es bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen., soll die praktische Durchsetzbarkeit des Grundsatzes der gleichen Bezahlung stärken.

Vorgeschlagene Änderung des Arbeitsgesetzbuches und die damit verbundenen Rechtsvorschriften konkretisieren dieses Ziel und führen eine Reihe von Institutionen ein, die die gegenwärtigen Mängel beseitigen sollen.

Bewertung der aktuellen Regelung

Die aktuelle tschechische Gesetzgebung ist aus materiell-rechtlicher Sicht relativ komplex. Arbeitsgesetzbuch verankert sich bereits das Prinzip „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit oder Arbeit von gleichem Wert“ und definiert die grundlegenden Kriterien für die Vergleichbarkeit von Arbeiten. Das Problem der geltenden Gesetzgebung liegt daher nicht im Fehlen einer Rechtsnorm, sondern in deren praktischer Anwendung.

Die Belastung ist vor allem langfristig. Mangelnde Transparenz und schwierige Beweislage für die MitarbeiterEin Arbeitnehmer, der der Ansicht ist, ungleich bezahlt zu werden, hat in der Regel keinen Zugang zu Informationen über die Vergütung anderer Arbeitnehmer oder zu den Kriterien, nach denen der Arbeitgeber die Löhne festlegt. Die Beweislast liegt hauptsächlich bei ihm.Das bedeutet, dass selbst potenziell berechtigte Ansprüche schwer zu beweisen sind.

Jurisprudenz

Dieses Problem spiegelt sich beispielsweise auch in der Rechtsprechung wider. in Streitigkeiten bezüglich der Tschechischen PostIn diesen Fällen beanstandeten Arbeitnehmer die ungleiche Bezahlung in den verschiedenen Regionen Tschechiens. Die Gerichte betonten wiederholt, dass Gehaltsunterschiede nur dann zulässig seien, wenn sie auf objektiven, transparenten und einheitlich angewandten Kriterien beruhten. Dies erschwerte die Beweisführung in den Streitigkeiten und somit die Beurteilung, ob die geleistete Arbeit gleichwertig war und die Unterschiede tatsächlich gerechtfertigt waren.

Vorschlag für eine neue Regelung

Die vorgeschlagene Umsetzung der Richtlinie begegnet diesen Mängeln vor allem durch folgende Maßnahmen: Erhöhung der Transparenz und Formalisierung der Vergütungsregeln.

Transparenz in der Rekrutierungsphase

Ziel der neuen Verordnung ist bereits in der Einstellungsphase eingreifenLaut der neuen Gesetzgebung sollte der Arbeitgeber verpflichtet sein, nachweislich Informieren Sie den potenziellen Mitarbeiter über die Mindestvergütung.auf die er als Bewerber im Falle einer bestimmten Stelle spätestens Anspruch hätte vor Beginn der Verhandlungen über den Abschluss eines ArbeitsvertragsGleichzeitig sollten Arbeitgeber Es ist verboten, von dem/der Bewerber/in Auskunft über das Gehalt zu verlangen. oder Gehaltdie er von seinem gegenwärtigen oder früheren Arbeitsverhältnis erhält.

Dies sollte die Informationsasymmetrie zwischen Arbeitgeber und Bewerber verringern und die Vorhersagbarkeit der Vergütung verbessern.

Vergütungssystem

Eine weitere Neuerung sollte die Einführung eines verpflichtenden Vergütungssystems sein. Laut dem Entwurf des neuen Gesetzes sollte der Arbeitgeber verpflichtet sein, ein System zur Festlegung der Vergütungshöhe zu schaffen. ein strukturiertes System, das die Methode der Mitarbeiterbelohnung, die einzelnen Vergütungsbestandteile und deren Einstufung umfasst.

Dieses System sollte dann die Aufteilung der Arbeit in Gruppen nach ihrem Wert beinhalten, wobei der Schwerpunkt auf der Komplexität, der Verantwortung und der Anstrengung der Arbeit liegt, wobei der Arbeitgeber verpflichtet ist, dieses System einzurichten. interne Vorschriften oder Tarifvertrag.

Damit sollten Regeln formalisiert werden, die bisher oft ungeschrieben waren, und ein Rahmen geschaffen werden, der auch im Falle einer gerichtlichen Überprüfung Anwendung finden kann.

Die Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber den Mitarbeitern

Den Arbeitnehmern sollten auch weitere Informationsrechte eingeräumt werden. Der Arbeitgeber sollte verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer auf dessen schriftlichen Antrag hin innerhalb von zwei Monaten nach dessen Eingang folgende Informationen zur Verfügung zu stellen: Informationen über die Höhe seiner Arbeitsvergütung und deren Durchschnittsbetrag in der jeweiligen Berufsgruppe, in der der Arbeitnehmer im vorangegangenen Kalenderjahr tätig war, aufgeschlüsselt nach GeschlechtDie betreffende Anfrage sollte auch über eine Gewerkschaft, einen Betriebsrat oder den öffentlichen Verteidiger möglich sein.

Gleichzeitig sollte der Arbeitgeber verpflichtet sein, alle Arbeitnehmer mindestens einmal pro Kalenderjahr über ihre oben genannten Rechte in einer für sie üblichen und für alle Arbeitnehmer zugänglichen Weise zu informieren.

Meldung und Überwachung von Gehaltsunterschieden

Die Änderung sollte auch Folgendes einführen ein System zur regelmäßigen Überwachung der geschlechtsspezifischen LohnunterschiedeArbeitgeber, für die diese Verpflichtung gilt, sollten Berichte über Unterschiede in der Vergütung nach Stellenart erstellen und veröffentlichen.

Weist dieser Bericht eine Abweichung von mindestens 5 % auf, die objektiv nicht gerechtfertigt ist und nicht innerhalb der festgelegten Frist korrigiert wird, wäre der Arbeitgeber verpflichtet, die sogenannte VergütungsbewertungDiese Bewertung sollte insbesondere eine Analyse der Repräsentation von Frauen und Männern, einen Vergleich ihrer Vergütung, die Ermittlung von Unterschieden und deren Ursachen sowie einen Vorschlag für konkrete Korrekturmaßnahmen umfassen.

Der Arbeitgeber sollte die oben genannten Korrekturmaßnahmen innerhalb der festgelegten Fristen umsetzen und ungerechtfertigte Differenzen beseitigen. Laut dem Änderungsentwurf sollte der gesamte Prozess mit den Arbeitnehmervertretern besprochen und anschließend in geeigneter Weise veröffentlicht werden.

Verfahrenstechnische Auswirkungen und die Rolle des Ombudsmanns

Die Änderung sollte auch die verfahrensrechtliche Position der Arbeitnehmer stärken. Im Falle eines Verstoßes gegen die festgelegten Pflichten und der Einleitung eines gerichtlichen Überprüfungsverfahrens sollten diese Verfahren zu Folgendem führen: Verlagerung der Beweislast auf den Arbeitgeberderjenige, der beweisen müsste, dass kein Verstoß gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung vorliegt.

Die Annahme des Änderungsantrags sollte auch dazu führen, dass Stärkung der Rolle des Ombudsmanns, die Informationen liefern, das Vorgehen des Arbeitgebers bewerten und in einigen Fällen den Arbeitnehmer in Gerichtsverfahren vertreten könnten.

Effizienz und schrittweise Umsetzung

Die allgemeine Wirksamkeit der Änderung des Arbeitsgesetzbuches ist geplant Stand: 1. Januar 2027Während in einigen Bereichen, insbesondere im Bereich der Berichterstattung über Lohnunterschiede, die Wirksamkeit später festgelegt und je nach Größe des Arbeitgebers schrittweise eingeführt wird.

Shrnutí

Die vorgeschlagene Änderung des Arbeitsgesetzbuches sollte keine Revolution im Grundsatz des gleichen Lohns an sich bewirken, der seit langem im tschechischen Recht verankert ist, sondern sollte seine praktische Durchsetzbarkeit stärken.

Die Änderung sollte insbesondere die Verpflichtung einführen, das Vergütungssystem transparent zu gestalten, relevante Informationen für die Beschäftigten bereitzustellen und die geschlechtsspezifische Lohnlücke systematisch zu überwachen. Diese Elemente sollten durch geeignete Beschwerdemechanismen und Verfahrensinstrumente ergänzt werden, die es den Beschäftigten erleichtern, ihre Ansprüche vor Gericht geltend zu machen.

Das Ergebnis sollte ein Wandel von einem schwer durchsetzbaren Gesetz hin zu einem Modell sein, in dem Mögliche Vergütungsunterschiede transparent, objektiv gerechtfertigt und faktisch überprüfbar.

Abschließend sollte betont werden, dass Die endgültige Form des Gesetzes wird vom weiteren Verlauf des Gesetzgebungsverfahrens abhängen. und Entscheidungen des Gesetzgebers. Daher ist zu erwarten, dass einige Institutionen oder der Umfang der Verpflichtungen im Laufe des Prozesses geändert werden können, während Die endgültigen Auswirkungen der Änderung lassen sich erst nach ihrer Verabschiedung vollständig beurteilen..

Source: epravo.cz

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JUDr. Miroslav Různar, Rechtsanwalt

Mgr. David Šnajdr, Rechtsanwaltsgehilfe