Der Oberste Gerichtshof der Tschechischen Republik (im Folgenden „Oberster Gerichtshof der Tschechischen Republik“ genannt) hat am 31. Januar 1 ein Urteil unter der Aktenzeichen: 2019 Cdo 21/2676-2018, mit dem er die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Berufungsgerichts in der Sache der Klage zur Feststellung der Ungültigkeit der Kündigung des Arbeitgebers gemäß § 223 Schreiben zurückwies f) Gesetz Nr. 52/262 Slg., Arbeitsgesetzbuch, in der jeweils gültigen Fassung (im Folgenden „Arbeitsgesetzbuch“ genannt). Das erstinstanzliche Gericht gab der Klage statt und stellte fest, dass die Mitteilung ungültig sei. In seiner Entscheidung änderte das Berufungsgericht das Urteil des erstinstanzlichen Gerichts, indem es die Klage abwies. Die Kündigung des Arbeitgebers wurde somit für gültig befunden, nachdem die Berufung vom Obersten Gerichtshof der Tschechischen Republik zurückgewiesen wurde.
Der Mitarbeiter arbeitete als Rechtsreferendar bei der Staatsanwaltschaft und hatte bereits die Abschlussprüfung erfolgreich bestanden. Ihr Arbeitsverhältnis wurde auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die Tätigkeiten, zu deren Ausübung ein gesetzlicher Bieter im Rahmen seiner Art von Arbeit berechtigt ist, sind in den Bestimmungen von § 33 Absatz 7 des Gesetzes Nr. 283/1993 Slg. über die Staatsanwaltschaft in der jeweils gültigen Fassung (im Folgenden als „Gesetz“ bezeichnet) geregelt als „Gesetz über die Staatsanwaltschaft“ bezeichnet). Die Tätigkeit eines Rechtsanwaltsfachangestellten besteht in der Erledigung einfacher staatsanwaltlicher Handlungen oder Verwaltungstätigkeiten unter Anleitung eines Staatsanwalts oder eines anderen berufsmäßigen Mitarbeiters der Staatsanwaltschaft. In einem Strafverfahren kann die Staatsanwaltschaft nach Maßgabe der vorstehenden Regelung einen Erziehungsberechtigten mit der Vertretung während einer einzelnen Handlung dieses Verfahrens betrauen. Im gerichtlichen Verfahren kann der Rechtsanwaltsgehilfe den Staatsanwalt nur vor dem Amtsgericht vertreten.
Wenn das Arbeitsverhältnis eines Rechtspraktikanten nicht auf eine andere im Arbeitsgesetzbuch geregelte Weise endet, endet es spätestens an dem Tag, der dem Tag vorausgeht, der als Tag des Beginns der Tätigkeit eines Staatsanwalts festgelegt wurde. Ein Staatsbürger der Tschechischen Republik, der geschäftsfähig ist, einen guten Charakter hat, zum Zeitpunkt der Ernennung das Alter von mindestens 25 Jahren erreicht hat, eine Universitätsausbildung durch das Studium eines Masterstudiengangs im Bereich Rechtswissenschaften an einer Universität erworben hat Universität in der Tschechischen Republik, die Abschlussprüfung erfolgreich abgelegt hat, kann zum Staatsvertreter ernannt werden. Seine moralischen Eigenschaften geben die Gewähr dafür, dass er die Position ordnungsgemäß ausüben wird, und er ist mit seiner Ernennung zum Staatsanwalt und mit der Ernennung zum Staatsanwalt einverstanden Zuweisung an eine bestimmte Staatsanwaltschaft. Die Zahl der Staatsanwaltsstellen ist begrenzt und nicht jeder juristische Anwärter oder Bewerber für die Stelle eines Staatsanwalts, der die genannten Voraussetzungen für die Ausübung des Amtes erfüllt, wird zum Staatsanwalt ernannt. Die Besetzung konkreter Stellen bei einzelnen Staatsanwaltschaften erfolgt auf der Grundlage von Auswahlverfahren. Die gesetzlichen Regelungen sehen für gesetzliche Bieter weder eine Pflicht zur Teilnahme an Auswahlverfahren noch eine Frist vor, bis zu der sie spätestens durch die Übernahme der Stellung eines öffentlichen Bieters in einem Auswahlverfahren erfolgreich sein und damit ihr Beschäftigungsverhältnis als gesetzlicher Bieter beenden müssen Staatsanwalt.
Im entschiedenen Fall wurde die Rechtsanwaltsfachangestellte gemäß § 52 Schreiben aus ihrem Arbeitsverhältnis entlassen f) des Arbeitsgesetzbuches, weil sie in mehreren über Jahre hinweg ausgeschriebenen Auswahlverfahren zur Besetzung der Stelle einer Staatsanwältin wiederholt unterlegen war, worauf der Arbeitgeber ihre mangelnden Fachkenntnisse zurückführte. Er sollte sich auch von ihren beruflichen Mängeln überzeugen, indem er im Rahmen des „Interviews“, das mit ihr bei der regionalen Staatsanwaltschaft stattfand, einen Test (Ermittlung ihres Wissensstandes) durchführte. Zu diesem „Gespräch“ wurde die Mitarbeiterin im Rahmen eines Aufrufs zur Beseitigung unbefriedigender Arbeitsergebnisse eingeladen (Gespräch zur Feststellung, ob sie fachliche Mängel beseitigt hat). In der Stellungnahme verwies der Arbeitgeber auch auf den Zweck der Wartepraxis, bei der es sich um eine Berufsausbildung handeln solle, zu der sich der Rechtswart im Rahmen der abgegebenen Zusage verpflichtet. In der angeblichen Vertiefung der beruflichen Unkenntnis sah er die Nichterfüllung der Voraussetzungen für eine ordnungsgemäße Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer.
Dieser Fall ist insofern spezifisch, als sie es sind unbefriedigende Arbeitsergebnisse ob die nicht erfüllten Anforderungen des Arbeitgebers berücksichtigt werden berufliche Unkenntnis des Arbeitnehmers, und ihr Nachweis ist daher für die Gültigkeit der Bekanntmachung von entscheidender Bedeutung. In Fällen, in denen sich die Unerfahrenheit des Arbeitnehmers in offensichtlichen Fehlern in den Arbeitsergebnissen äußert, wäre dies wahrscheinlich kein Problem. Bleiben wir beim Beispiel eines Gerichtswartes nach dem Staatsanwaltschaftsgesetz und kommen auf die Definition der Tätigkeitsart in § 33 Abs. 7 dieses Gesetzes zurück, könnte es sich beispielsweise um jede rechtswidrige Handlung bei der Vertretung handeln der Staatsanwalt in einem bestimmten Straf- oder sonstigen Fall. Der Beweis der Unzuständigkeit könnte dann in einem fehlerhaften Verfahrensablauf oder einer fehlerhaften materiellen Rechtswürdigung liegen, die sich in schriftlicher Form (Notation, Entscheidung etc.) oder im Verfahren vor dem Amtsgericht manifestiert. Im entschiedenen Fall lag dem Arbeitgeber jedoch kein solches Fehlverhalten vor (er behauptete es in der Stellungnahme auch nicht) und er sah berufliche Unkenntnis in der unzureichenden theoretischen Vorbereitung des Klägers auf die Stelle des Staatsanwalts. Er begründete seinen Mangel an Wissen mit:
- Versäumnisse in bereits abgeschlossenen Auswahlverfahren für die Position des Staatsanwalts (ihm lagen die endgültige Anordnung der juristischen Warteliste und mehrere Beurteilungsberichte der Mitglieder der Auswahlkommissionen vor, in denen Wissensdefizite mehr oder weniger kommentiert wurden). Detail)
- ein Vorstellungsgespräch, das den Charakter einer Rezension ähnlich der mündlichen Abschlussprüfung hatte (die der Rechtsreferendar jedoch schon vor Jahren erfolgreich absolviert hatte und das Gesetz keine weiteren ähnlichen Prüfungen zulässt).
Zum Kündigungsgrund gemäß § 52 Buchstabe f) des Arbeitsgesetzbuches ist es typisch, dass die Verletzung von Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer nicht erforderlich ist. Das Gesetz setzt lediglich das objektive Vorliegen unbefriedigender Arbeitsergebnisse voraus, bzw objektive Nichterfüllung der vom Arbeitgeber formulierten Anforderungen (lassen wir die Fälle der Nichterfüllung gesetzlicher Voraussetzungen außer Acht, da diese im vorliegenden Fall nicht der Fall waren). Bei der Festlegung bzw. Formulierung von Anforderungen an die Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung ist der Arbeitgeber dadurch eingeschränkt, dass die gestellten Anforderungen vertretbar und den Umständen des Einzelfalls angemessen sein müssen, da andernfalls unzulässige Willkür bzw. Willkür vorliegt zum Rechtsmissbrauch (siehe Urteil des Obersten Gerichtshofs der Tschechischen Republik vom 21.10.2008. Oktober 21 unter der Aktenzeichen 4059 Cdo 2007/XNUMX)[1].. Sicher ist, dass ein Mitarbeiter in der Position des Rechtsanwaltsgehilfen der Staatsanwaltschaft ein bestimmtes berufliches Niveau vorweisen muss. Es bleibt jedoch die Frage, ob es sich um ein für die Erbringung von Arbeiten (Aufgaben) ausreichendes Niveau nach § 33 Abs. 7 Staatsanwaltschaftsgesetz oder um ein über dieser Grenze liegendes Niveau mit Überbau handeln soll und wie das geschieht Der Arbeitgeber hat das Recht, das Erreichen dieses Niveaus zu kontrollieren und ggf. gerichtlich zu überprüfen.
Das Verfassungsgericht der Tschechischen Republik hat bereits in seinem Beschluss vom 5 unter der Aktenzeichen Nr. 8 zur Kündigung wegen Nichterfüllung der Voraussetzungen für eine ordnungsgemäße Arbeitsausübung Stellung genommen, die in einem unzureichenden beruflichen Niveau des Arbeitnehmers besteht . I.ÚS 2010/1512. In diesem Fall war es ein unbefriedigendes „berufliche Tätigkeit in der Nationalgalerie als Kurator der Kunstsammlung des XNUMX. Jahrhunderts“. Aus dem Text der Begründung dieses Beschlusses geht jedoch klar hervor, dass dem Mitarbeiter Mängel vorgeworfen wurden, die sich ganz konkret in der Tätigkeit des Kurators äußerten (nicht eingehaltene Fristen für die Einreichung der zugewiesenen Aufgaben im Rahmen der vereinbarten Art der Arbeit – insbesondere bei der Vorbereitung). von Ausstellungen und die Bearbeitung von Ausstellungskatalogen).
Im Falle einer Rechtsanwaltsfachangestellten sehen wir in der Bekanntmachung keinen konkreten Einwand gegen die Erfüllung der übertragenen Arbeitsaufgaben einer Rechtsanwaltsfachangestellten. Die Arbeitgeberin rekapitulierte im Text lediglich die gescheiterten Auswahlverfahren und gab an, dass sich im Gespräch herausgestellt habe, dass sie die fachlichen Unwissenheiten (Mängel) nicht innerhalb der vorgegebenen Frist beseitigt habe.
Es stellt sich natürlich die Frage, ob die Qualität der Leistung des Anwalts und seiner Ergebnisse im Auswahlverfahren vom Arbeitgeber als Arbeitsleistung gewertet werden kann und ob ein Scheitern (Nichterwerb der Staatsanwaltschaft) in Betracht gezogen werden kann als schlechte Ausführung von Arbeitsaufgaben.
Ebenfalls In diesem Sinne hat das Berufungsgericht zwei Fragen des materiellen Rechts formuliert, die in seiner Entscheidungspraxis noch nicht in allen Zusammenhängen geklärt sind:
- Welche Bedeutung hat es für die Bewertung der Arbeitsergebnisse? der juristische Mitarbeiter der Staatsanwaltschaft Scheitern abgeschlossener Auswahlverfahren die Stelle eines Staatsanwalts zu besetzen, a
- In welcher Weise ist der Arbeitgeber des Rechtsbewerbers berechtigt, die Erfüllung der Aufforderung zur Beseitigung unbefriedigender Arbeitsergebnisse zu beurteilen?.
Zur ersten Frage (Berücksichtigung der Leistung des Arbeitnehmers im Auswahlverfahren bei der Bewertung der Qualität der Arbeitsergebnisse oder der Erfüllung der Anforderungen des Arbeitgebers) stellt der Oberste Gerichtshof der Tschechischen Republik fest (in diesem und in anderen Zitaten des Autors fett gedruckt). Artikel):
"Verlangt der Beklagte aufgrund seiner internen Entscheidung darüber hinaus, dass sich der Erziehungsberechtigte einem Auswahlverfahren unterzieht, so handelt es sich hierbei um ein Verfahren, das zweifellos seine eigene Berechtigung hat, das aber durch das Gesetz oder eine andere Rechtsvorschrift nicht ausdrücklich vorgesehen ist. ...“
„Das Scheitern des Rechtsreferendars im Auswahlverfahren ändert daher nichts daran, dass der Rechtsreferendar weiterhin die Voraussetzungen für die Ernennung zum Staatsanwalt nach den Vorschriften des § 17 Abs. 1 des Gesetzes einschließlich der fachlichen Voraussetzungen erfüllt.“ denn durch die Abschlussprüfung, die er absolvieren musste, wurde bereits nachgewiesen, dass er über die erforderlichen Kenntnisse und die entsprechende fachliche Vorbereitung für die Ausübung des Amtes des Staatsanwalts verfügt... Wenn also die Beklagte auf die von der Klägerin in den Auswahlverfahren erzielten Ergebnisse (bzw. Rangfolge) hingewiesen hat, ist dies aus der für den vorliegenden Fall relevanten Sichtweise nicht von Bedeutung. "
Aus diesem Teil der Begründung lässt sich schließen, dass das Oberste Gericht der Tschechischen Republik der Ansicht ist, dass die Leistung eines Wirtschaftsprüfers im Rahmen eines Auswahlverfahrens vom Arbeitgeber weder als unbefriedigendes Arbeitsergebnis noch als Nichteinhaltung der Anforderungen gewertet werden kann Anforderungen des Arbeitgebers an die Ausübung der Tätigkeit eines Wirtschaftsprüfers. Allerdings können wir in diesem Sinne keine eindeutige Schlussfolgerung ziehen, im Gegenteil, aus dem weiteren Wortlaut des Urteils lässt sich eine völlig gegenteilige Schlussfolgerung ziehen. Der Oberste Gerichtshof der Tschechischen Republik in einem anderen Urteil (S. 7) verweist auf die Bewertungsberichte der Ausschussmitglieder aus diesen Ausschreibungen und leitet daraus de facto die Schlussfolgerung ab, dass die Arbeitgeberin zu Recht davon ausgegangen sei, dass die Rechtsanwaltsfachangestellte bei der Ausübung ihrer Tätigkeit eine langjährige berufliche Unkenntnis an den Tag gelegt habe. IN Zusammenhang mit der oben formulierten zweiten Frage dann stellt der Oberste Gerichtshof der Tschechischen Republik fest:
„...es handelte sich in der gegebenen Situation nicht um eine allgemeine oder selbsterklärende Prüfung ohne Bezug zu den bisherigen Arbeitsergebnissen des Arbeitnehmers..., sondern o eine ganz konkrete Art der Beurteilung der Arbeitsleistung und Arbeitsergebnisse des Klägers im Sinne der Bestimmungen des § 302 Bst a) Gesetz Die Arbeit knüpft an ihre Evaluierung aus den letzten Jahren und an die zuvor geäußerte Aufforderung an, unbefriedigende Arbeitsergebnisse zu beseitigen.“
Zur zweiten Frage fügt der Oberste Gerichtshof der Tschechischen Republik lediglich hinzu, dass ein solches Gespräch (die Prüfung der beruflichen Kenntnisse vor dem Arbeitgeber durch einen Ad-hoc-Ausschuss) mit der Schlussfolgerung endete, dass „ihre beruflichen Kenntnisse keine Garantie dafür sind, dass sie dies auch tun wird.“ „Wenn er realistischerweise in der Lage war, die Funktion eines Staatsanwalts wahrzunehmen“, kündigte der Arbeitgeber sein Arbeitsverhältnis gemäß den Bestimmungen des § 52 Buchstabe a f) das Arbeitsgesetzbuch. Mit anderen Worten: Das Oberste Gericht der Tschechischen Republik sah in einem solchen Arbeitgeberverfahren nichts Verwerfliches, wenn:
- er forderte den Arbeitnehmer zunächst ganz allgemein auf, nicht näher bezeichnete fachliche Mängel innerhalb einer bestimmten Frist zu beseitigen und wies ihn darauf hin, dass ein Gespräch geführt werde, um herauszufinden, ob er diese Mängel beseitigt habe;
- Anschließend führte er im Rahmen des angekündigten Gesprächs eine mehrstündige Prüfung der fachlichen Kenntnisse des Arbeitnehmers durch, die er für den Arbeitnehmer als erfolglos beurteilte und die im Einklang mit § 52 Bst. stand f) des Arbeitsgesetzbuches als Grundlage für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Nichtbeseitigung unbefriedigender Arbeitsergebnisse).
Anders als das Gericht[2].. Somit hatte das Oberste Gericht der Tschechischen Republik kein Problem damit, weder dem allgemeinen Antrag des Arbeitgebers zur Beseitigung nicht näher bezeichneter beruflicher Unkenntnis zuzustimmen, noch einem Vorstellungsgespräch in Form einer Überprüfung, die einer Abschlussprüfung ähnelte. Es ist auch interessant, dem Interview einen Teil der Begründung des Urteils des Berufungsgerichts (Bezirksgericht in Hradec Králové – Zweigstelle Pardubice) hinzuzufügen:
"Obwohl man das zugeben kann Der Kläger sei vom Arbeitgeber nicht korrekt darüber informiert worden, wie und in welchem Umfang das Vorstellungsgespräch ablaufen werde und dass es sich grundsätzlich um eine provisionsbasierte Überprüfung der Kenntnisse des Klägers handele. ein sehr guter, wenn nicht sogar ausgezeichneter Kandidat für das Amt des Staatsanwalts.“
Wenn wir die Frage der Anwendbarkeit der Schlussfolgerungen des Urteils des Berufungsgerichts in Bezug auf die Ergebnisse oder den Ablauf von Auswahlverfahren außer Acht lassen, die wahrscheinlich nur in einer sehr begrenzten Anzahl von Fällen anwendbar sein werden, wird es interessant sein, dies zu beobachten ,
Wie wird sich die Rechtsauffassung des Berufungsgerichts in der Praxis auf die Fähigkeit des Arbeitgebers auswirken, die Erfüllung der Aufforderung zur Beseitigung unbefriedigender Arbeitsergebnisse in Form eines Gesprächs mit dem Arbeitnehmer zu beurteilen? Wenn nämlich unbefriedigende Arbeitsergebnisse vom Arbeitgeber als unzureichende fachliche Kenntnis des Arbeitnehmers angesehen werden, ohne dass sich die Mängel in objektiv erfassbaren oder messbaren Fehlern bei der Arbeitsausführung manifestieren, ist die einzige Folge einer solchen Feststellung ein mehr oder weniger subjektive Einschätzung des Arbeitgebers.
Der Vollständigkeit halber sei im vorliegenden Fall ergänzt, dass der Arbeitnehmer Verfassungsbeschwerde gegen die Urteile des Oberlandesgerichts eingelegt hat.
Quelle: epravo Magazin 2/2019
Das Team der Anwaltskanzlei Vych & Partners, s.r.o
[1]. Dieser Fall wurde gemäß § 46 Absatz 1 Buchstabe beurteilt e) des Gesetzes Nr. 65/1965 Slg., jedoch sind die Schlussfolgerungen dieser Rechtsprechung aufgrund der identischen gesetzlichen Regelung im Arbeitsgesetzbuch auch heute noch anwendbar.
[2]. Das erstinstanzliche Gericht führte aus: „Zu dem Gespräch mit der Klägerin im Januar 2016, bei dem sie nach Absolvierung der Wartepraxis ähnlich wie bei der Abschlussprüfung untersucht wurde, wurde im Verfahren nachgewiesen, dass es sich bei der Klägerin tatsächlich um eine Prüfung handelte.“ Über die Durchführung der Befragung wurde sie informiert, ihr wurde jedoch nicht mitgeteilt, dass die Befragung in einem solchen Umfang durchgeführt werden würde, und es wurde im Verfahren nicht nachgewiesen, dass Befragungen auch mit anderen Erziehungsberechtigten, die bei der Beklagten beschäftigt sind, in dieser Weise durchgeführt wurden . Zumindest können wir über den ungleichen Umgang der Beklagten mit den Mitarbeitern sprechen.“
