Am 12. Januar 1 erließ der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (nachfolgend EGMR genannt) eine wegweisende Entscheidung in Sachen Überwachung der persönlichen elektronischen Kommunikation von Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber während der Arbeitszeit – Entscheidung im Fall Nr. 2016/ 61496 Bărbulescu gegen Rumänien.
ESPL kam zu dem Schluss, dass die Überwachung von Arbeitnehmern in Form der Überwachung der Kommunikation eines bestimmten Arbeitnehmers während der Arbeitszeit auf dem von ihm zur Arbeit genutzten Computer nicht im Widerspruch zu Artikel 8 der Europäischen Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten steht ( (im Folgenden „Übereinkommen“ genannt), d. h. dass es nicht in das Recht auf Achtung des Privat- und Familienlebens eingreift.
Diese Entscheidung führt dazu, dass Arbeitgebern die Möglichkeit eingeräumt wird, die Bewegungen der Arbeitnehmer im Internet zu überwachen und ihre private elektronische Korrespondenz während der Arbeitszeit zu überwachen per E-Mail, Facebook, Messenger etc. erfolgen. Sollte der Arbeitgeber auf diese Weise feststellen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten verletzt, indem er sich während der Arbeitszeit um private Angelegenheiten kümmert, drohen ihm arbeitsrechtliche Sanktionen, und in schwerwiegenden Fällen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Im konkreten Fall untersagte der Arbeitgeber den Arbeitnehmern die Nutzung des Internetanschlusses des Arbeitgebers zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit und wies den Arbeitnehmer gleichzeitig darauf hin, dass er die Einhaltung dieser Verpflichtung überwachen werde. Nach Auffassung des EGMR ist es nicht unzumutbar, wenn der Arbeitgeber auf diese Weise überprüfen will, ob der Arbeitnehmer die Arbeitszeit ausschließlich zur Erfüllung seiner Arbeitspflichten nutzt und ob er die Produktions- und Arbeitsressourcen des Arbeitgebers (einschließlich Computertechnik) in der Art und Weise nutzt, wie der Arbeitgeber hat es für ihn bestimmt.
Auf den ersten Blick lässt die tschechische Gesetzgebung diese Methode der Arbeitnehmerkontrolle ebenfalls zu, siehe § 316, Absatz 1 des Gesetzes Nr. 262/2006 Slg., Arbeitsgesetzbuch: „Arbeitnehmer dürfen die Produktions- und Arbeitsressourcen des Arbeitgebers, einschließlich Computertechnologie oder deren, nicht nutzen.“ Telekommunikationsausrüstung. Nach Satz 2 ist der Arbeitgeber berechtigt, die Einhaltung des Verbots in angemessener Weise zu kontrollieren.“ Allerdings handelt es sich bei einer angemessenen Kontrollmethode um einen sehr weiten Begriff, dem der Gesetzgeber einen weiten Spielraum für die Überlegung einräumt, ob die Kontrollmethode darin besteht im Einzelfall noch innerhalb der gesetzlichen Grenzen liegt oder bereits einen unzumutbaren Eingriff in die Privatsphäre der Mitarbeiter darstellt. In den allermeisten Fällen tendiert die tschechische Rechts- (und Kontrollpraxis) dazu, dass die Überprüfung des Inhalts privater Nachrichten von Mitarbeitern einen unzumutbaren Eingriff in die Privatsphäre einer Person darstellt. Laut einer der Stellungnahmen des Amtes für den Schutz personenbezogener Daten (Stellungnahme Nr. 2009/1, aktualisiert am 1, verfügbar unter www.uoou.cz) „hat der Arbeitgeber kein Recht auf Überwachung, Überwachung und bearbeitet den Inhalt der Korrespondenz seiner Mitarbeiter. Der Arbeitgeber darf nur die Anzahl der von seinen Mitarbeitern empfangenen und gesendeten E-Mails einschließlich des Headers überwachen, also an wen sie schreiben und von wem sie empfangen.“ E-Mails auf der Grundlage der ihm durch das neue Arbeitsgesetz erteilten Befugnisse nur ausnahmsweise zu versenden, um seine Rechte zu schützen, insbesondere wenn klar ist, dass es sich um eine geschäftliche E-Mail handelt, d. h. wenn diese Schlussfolgerung auf der Grundlage der getroffen werden kann in der Kopfzeile angegebenen Daten, und wenn es wahrscheinlich ist, dass die Begleichung durch den Arbeitnehmer aus objektiven Gründen, wie z. B. einer längeren Krankheit des Arbeitnehmers, so spät erfolgen könnte, dass der Arbeitgeber einen Schaden in seinen Rechten erleiden könnte. Der Arbeitgeber nutzt somit effektiv sein Recht auf Eigentumsschutz gemäß dem neuen Arbeitsgesetzbuch. Bei der Anordnung von Urlaub sollte der Arbeitgeber im Vorfeld solche Vertretungsmaßnahmen treffen, damit die Privatsphäre des Arbeitnehmers nicht geschädigt wird.“
Wollte der Arbeitgeber die durch die Überwachung privater E-Mails erlangten Aufzeichnungen als Beweismittel in einem arbeitsrechtlichen Streit mit dem Arbeitnehmer verwenden und damit dem Arbeitnehmer nachweisen, dass er seinen Arbeitspflichten nicht ordnungsgemäß nachgekommen ist, sollten diese Beweismittel in dem Fall unzulässig sein Im Zusammenhang mit dem erklärten Grundsatz des Schutzes der Privatsphäre des Arbeitnehmers sollte das Gericht dies nicht prüfen Eine andere Position vertrat der Oberste Gerichtshof der Tschechischen Republik nur im Fall Nr. Nr. 21 Cdo 1771/2011 – Kasal’s sah, als er die Zulässigkeit der Aufzeichnung solcher Beweise damit begründete, dass „das Ziel der vom Arbeitgeber durchgeführten Kontrolle nicht darin bestand, den Inhalt von E-Mail-Nachrichten festzustellen, sondern den Inhalt von.“ SMS oder MMS, die möglicherweise vom Arbeitnehmer gesendet oder empfangen werden, jedoch nur, um herauszufinden, ob der Arbeitnehmer das daraus resultierende Verbot respektiert (und wenn nicht, in welchem Umfang), die Computertechnik des Arbeitgebers, einschließlich seiner Telekommunikationsgeräte, für den persönlichen Gebrauch zu nutzen Das Gesetz unter Berücksichtigung des Verbots, Websites mit zweifelhaftem oder sensiblem Inhalt oder Online-Nachrichtenseiten, das Fernsehen über das Internet oder das Hören von Radio über das Internet nicht zu nutzen, die das Computernetzwerk übermäßig belasten können und die nichts damit zu tun haben Erbringung der vereinbarten Arbeiten (aus der Betriebsordnung resultierend). Es ist daher klar, dass die durchgeführte Kontrolle nur auf den Schutz des Eigentums des Arbeitgebers abzielte.“
Aufgrund ihrer Allgemeingültigkeit und ihres weiten Anwendungsbereichs kann daher davon ausgegangen werden, dass die in der oben genannten Entscheidung des EGMR enthaltene Auslegung im Widerspruch zum in der tschechischen Gesetzgebung verankerten Grundsatz des Verbots der Verletzung der Privatsphäre von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz steht System in der Bestimmung von § 316 Absatz 2 des Gesetzes Nr. 262/2006 Slg. Arbeitsgesetzbuch: „Der Arbeitgeber darf nicht ohne triftigen Grund, der sich aus der besonderen Art der Tätigkeit des Arbeitgebers ergibt, die Privatsphäre des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz und in der Arbeitsumgebung des Arbeitgebers verletzen.“ Gemeinschaftsbereiche, indem der Mitarbeiter einer offenen oder verdeckten Überwachung, dem Abhören und Aufzeichnen seiner Telefongespräche, der Kontrolle elektronischer Post oder der Kontrolle von an Mitarbeiter gerichteten Briefen ausgesetzt wird.“ Dies bedeutet, dass Kontrollmechanismen nur in Ausnahmefällen eingeführt werden können, wenn dies der Fall ist ein schwerwiegender Grund, der sich aus der besonderen Art der Tätigkeit des Arbeitgebers ergibt. Abgesehen von diesen seltenen Fällen darf der Arbeitgeber diese Kontrolle nicht durchführen.
Urteile des EGMR sind nur für die Streitparteien bindend. Durch sie legt das Gericht jedoch auch das Übereinkommen aus und gibt damit den Gerichten der Unterzeichnerstaaten des Übereinkommens Orientierung bzw. die richtige Auslegungsrichtung. Ratifizierte völkerrechtliche Verträge sind Teil unserer Rechtsordnung und haben Anwendungsvorrang vor dem Gesetz. Dieser Vorrang ist direkt in der Verfassung verankert. Daraus folgt, dass die betreffende Entscheidung des EGMR (die darin enthaltene Rechtsauffassung) in gewisser Weise auch für analoge Situationen in anderen Staaten, also auch in der Tschechischen Republik, bindend ist. Diese Entscheidung ist jedoch noch nicht rechtskräftig und kann auf Antrag einer Partei von der Großen Kammer des EGMR überprüft werden.
Es wird interessant sein, die Anwendungspraxis der allgemeinen Gerichte zu beobachten, wenn es um den Widerspruch zwischen der bisherigen Auslegung in der Tschechischen Republik und der in der zitierten Entscheidung des EGMR enthaltenen Auslegung geht.
Das Team der Anwaltskanzlei Vych & Partners, s.r.o
