Derzeit ist der im Gesetz Nr. 262/2006 Slg., Arbeitsgesetzbuch, in der jeweils geltenden Fassung verankerte Schutz der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers eher wirkungslos. Obwohl das Arbeitsgesetzbuch die Pflichten des Arbeitgebers in diesem Bereich regelt, gibt es keine Regeln zur Bestrafung eines Arbeitgebers, der gegen diese Regeln verstößt, um die Arbeitnehmer wirksam zu schützen. Die Arbeitsaufsichtsbehörde kann zwar den Arbeitgeber und seinen Zugang zu den Persönlichkeitsrechten des Arbeitnehmers kontrollieren, wenn sie jedoch einen Verstoß gegen die in § 316 Abs. 2 bis 4 Arbeitsgesetzbuch geregelten Pflichten feststellt, kann sie keine Sanktionen gegen den Arbeitgeber verhängen (sie kann höchstens Abhilfemaßnahmen verhängen).
In der Praxis leitet die Arbeitsaufsichtsbehörde ihre Feststellungen daher in der Regel an das Amt für den Schutz personenbezogener Daten weiter, das sich allerdings nur mit Pflichtverletzungen im Bereich der Verarbeitung personenbezogener Daten befasst. Was den Schutz der Privatsphäre der Arbeitnehmer betrifft, hat das Amt für den Schutz personenbezogener Daten nur dann eingegriffen und Arbeitgeber sanktioniert, wenn ein Verstoß gegen das Gesetz Nr. 101/2000 Slg., über den Schutz personenbezogener Daten und dessen Novelle vorliegt bestimmter Gesetze. Konkret verhängte diese Behörde Bußgelder, wenn eine rechtswidrige Überwachung von Mitarbeitern durch ein Überwachungsgerät mit Aufzeichnungstechnik (Online-Übermittlung reicht nicht aus) oder im Zusammenhang mit der Überwachung elektronischer Post (systematische Überwachung elektronischer Post und anschließende Verarbeitung daraus gewonnener Daten) vorlag ), wenn es gleichzeitig zu einer Verletzung von Pflichten bei der Verarbeitung personenbezogener Daten kommt.
Diese Rechtslage steht seit langem in der Kritik und hat den Bürgerbeauftragten schließlich dazu veranlasst, in seinem zusammenfassenden Jahresbericht über die Tätigkeit der Abgeordnetenkammer zu empfehlen, die Regierung aufzufordern, das Arbeitsgesetz Nr. 251/2005 Slg. zu ändern Inspektion, mit der eine neue Ordnungswidrigkeit und ein Vergehen geahndet werden, mit denen der unbefugte Eingriff des Arbeitgebers in die Privatsphäre des Arbeitnehmers geahndet wird. Auf der 23. Sitzung der Abgeordnetenkammer am 4. Dezember 12 brachte Regierungsminister Jiří Dienstbier seine Zustimmung zum Antrag des Bürgerbeauftragten zum Ausdruck und gab bekannt, dass der Zeitpunkt, an dem der Änderungsentwurf der Regierung vom Ministerium für Menschenrechte vorgelegt wird, festgelegt wird Arbeit und Soziales ist für April 2014 geplant.
Das Ministerium für Arbeit und Soziales erarbeitete daraufhin einen Gesetzentwurf, der unter anderem das Arbeitsaufsichtsgesetz um neue Tatbestandsmerkmale von Ordnungswidrigkeiten und Ordnungswidrigkeiten im Bereich des Persönlichkeitsschutzes und der Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer ergänzen sollte.
Geschützte Arbeitnehmerrechte
Datenschutz, bzw Die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer werden in den Bestimmungen des § 316 des Arbeitsgesetzbuchs in drei Gruppen von Rechten und den entsprechenden Pflichten des Arbeitgebers unterteilt. Wie oben erwähnt, kann die Arbeitsaufsichtsbehörde zwar den Verstoß des Arbeitgebers gegen diese Pflichten kontrollieren, jedoch keine Sanktion verhängen, wenn sie einen Verstoß feststellt.
1. Verbot des Abhörens, Abhörens, Aufzeichnens und Kontrollierens von Postsendungen
Der Arbeitgeber darf die Privatsphäre des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz und in den Gemeinschaftsräumen des Arbeitgebers nicht verletzen, ohne dass ein wichtiger Grund aufgrund der besonderen Art seiner Tätigkeit vorliegt, indem er den Arbeitnehmer einer offenen oder verdeckten Überwachung, Abhörung und Aufzeichnung seiner Privatsphäre unterzieht Telefonanrufe, das Überprüfen von E-Mails oder das Überprüfen von Briefen, die an den Mitarbeiter gerichtet sind.
Sofern kein schwerwiegender Grund vorliegt, der sich aus der besonderen Art der Tätigkeit des Arbeitgebers ergibt, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer überhaupt nicht den oben genannten Eingriffen unterziehen. Natürlich kann es problematisch sein, festzustellen, welcher Grund schwerwiegend genug ist. Allerdings ist sich die Expertenpraxis bereits mehr oder weniger einig, dass es sich nicht nur um besonders gefährliche oder äußerst bedrohliche Einsätze (wie etwa ein Kernkraftwerk) handelt. Jeder Arbeitgeber hat das Recht, sein Eigentum und dessen Nutzung durch die Arbeitnehmer nur für Arbeitszwecke zu schützen. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Gesundheit der Arbeitnehmer und anderer Personen, die sich am Arbeitsplatz aufhalten, zu schützen. Allerdings ist die Überwachung der Arbeitnehmer als letztes Mittel anzusehen, auf das der Arbeitgeber für den genannten Zweck zurückgreifen kann. Daher kann der Zweck der Überwachung in den meisten Fällen nicht darin bestehen, die Arbeitsleistung der Mitarbeiter zu überprüfen, da diese für leitende Mitarbeiter auf verschiedenen Führungsebenen gedacht ist, die die Pflicht haben, die Arbeit ihrer untergeordneten Mitarbeiter zu überprüfen.
In den meisten Fällen wird die E-Mail-Überwachung durch das Interesse des Arbeitgebers an der Kontrolle der Arbeitszeitnutzung durch die Arbeitnehmer und der Art und Weise, wie das Eigentum des Arbeitgebers durch die Arbeitnehmer genutzt wird, motiviert. Das Amt für den Schutz personenbezogener Daten hat sich mehrfach zur Übereinstimmung oder Widersprüchlichkeit verschiedener Formen der Überprüfung der E-Mails von Mitarbeitern aus Sicht der Verarbeitung personenbezogener Daten geäußert. Es stellt sich die Frage, wie die Kontrollbehörden im Falle einer Verabschiedung der Novelle des Arbeitsaufsichtsgesetzes mit der Auslegung „schwerwiegender Gründe“ im Zusammenhang mit der Überwachung von E-Mails der Arbeitnehmer umgehen werden. Gleiches gilt natürlich auch für das Abhören oder gar Mitschneiden von Telefongesprächen oder das Abrufen von Postsendungen.
2. Verpflichtung zur Information der Mitarbeiter über Kontrollmechanismen
Wenn der Arbeitgeber aufgrund der besonderen Art seiner Tätigkeit einen schwerwiegenden Grund hat, der die Einführung der oben aufgeführten ansonsten verbotenen Kontrollmechanismen rechtfertigt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer direkt über den Umfang der Kontrolle und die Methoden ihrer Umsetzung zu informieren .
Die Art und der Umfang der Information der Arbeitnehmer sollten vom Arbeitgeber nicht unterschätzt werden. In jedem Fall sollten die Informationen schriftlich erfolgen (nachweisbar für eine mögliche Kontrolle) und hinreichend konkret sein (z. B. Informationen zum Kamerasystem sollten unbedingt Angaben dazu enthalten, ob eine Aufzeichnung erfolgt und wo sich die Kameras befinden).
3. Verbot der Anforderung von Informationen, die nicht im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung stehen
Der Arbeitgeber darf vom Arbeitnehmer keine Auskünfte verlangen, die nicht in unmittelbarem Zusammenhang mit der Arbeitsleistung und dem Arbeitsverhältnis oder einem auf einer Vereinbarung außerhalb des Arbeitsverhältnisses beruhenden Verhältnis stehen. Es dürfen keine besonderen Angaben dazu verlangt werden
a) Schwangerschaft,
b) Familien- und Vermögensverhältnisse,
c) sexuelle Orientierung,
d) Herkunft,
e) Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft,
f) Mitgliedschaft in politischen Parteien oder Bewegungen,
g) Zugehörigkeit zu einer Kirche oder Religionsgemeinschaft,
h) kriminelle Integrität;
Liegt ein sachlicher Grund vor, der sich aus der Art der zu verrichtenden Arbeit ergibt, kann der Arbeitgeber Auskunft über die Schwangerschaft (bei Arbeitsverbot für Schwangere), über Familien- und Vermögensverhältnisse sowie über die strafrechtliche Integrität, also die aufgeführten Informationen, verlangen unter Brief a), b) ah). Das Ersuchen um solche Informationen muss jedoch im konkreten Fall angemessen sein oder sich auf eine Situation beziehen, in der das Gesetz dies vorsieht.
Bei verbotenen Fragen darf der Arbeitgeber diese Informationen auch nicht über Dritte einholen.
Die Liste der Informationen, die Arbeitgeber nicht anfordern dürfen, dient nur der Veranschaulichung. Arbeitgeber können daher gegen die Bestimmungen des § 316 Abs. 4 des Arbeitsgesetzbuchs verstoßen, indem sie nach Informationen fragen, die nicht aufgeführt sind. Ein typisches Problem können Fragen zum Gesundheitszustand von Mitarbeitern sein (z. B. die Frage, ob der Mitarbeiter HIV-positiv ist). Auch wenn der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung zu gestatten, deren Schwierigkeit nicht seiner medizinischen Leistungsfähigkeit entspricht, darf er nicht vergessen, dass die medizinische Leistungsfähigkeit im Rahmen der arbeitsmedizinischen Betreuung durch einen Arzt beurteilt wird Dabei handelt es sich um einen Bericht an den Arbeitgeber darüber, ob der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen für eine bestimmte Stelle geeignet ist oder nicht, ohne dass der Arbeitgeber die konkrete Diagnose kennt, die der Arzt festgestellt hat. Natürlich muss auch das Thema Gesundheit individuell in Bezug auf die einzelnen Arbeitsplätze und Arbeitsplätze beurteilt werden (es wird einen Unterschied zwischen einem Büro und einem Operationssaal geben).
Gesetzentwurf eingereicht verfolgt das Ziel, der Arbeitsaufsicht zu ermöglichen, Verstöße gegen diese 3 Gruppen von Arbeitgeberpflichten mit einem Bußgeld zu ahnden:
a) Für Verstöße gegen die in den Punkten 1 und 3 aufgeführten Verbote wird eine Geldstrafe von bis zu 1 CZK vorgeschlagen;
b) wegen Verletzung der Informationspflicht wird eine Geldstrafe von bis zu 100 CZK vorgeschlagen;
Dabei wird vorgeschlagen, dass die Höhe der Höchstgrenze der Geldbußen sowohl für Arbeitgeber – natürliche Personen als auch für Arbeitgeber – juristische Personen, gleich ist.
Der Entwurf dieses Gesetzes befindet sich derzeit in der Phase der abschließenden Kommentierung. Es stellt sich daher natürlich die Frage, in welcher Form (und ob überhaupt) es die Abgeordnetenkammer des Parlaments der Tschechischen Republik erreichen wird und ob es schließlich genehmigt wird und in Kraft tritt. Allerdings besteht wohl kein Zweifel daran, dass eine Einführung wünschenswert wäre. Es wird interessant sein zu beobachten, wie sich in der Verwaltungs- und schließlich auch in der gerichtlichen Entscheidungspraxis die Auslegung von „schwerwiegenden Gründen, die in der besonderen Art der Tätigkeit des Arbeitgebers bestehen“, die eine Voraussetzung für die Möglichkeit der Einführung von Kontrollmechanismen sind, entwickelt hat § 316 Abs. 2 Arbeitsgesetzbuch wird eingeführt.
Quelle: epravo.cz
