Eine weitere Änderung des Gesetzes Nr. 262/2006 Slg., des Arbeitsgesetzbuches (im Folgenden „Arbeitsgesetzbuch“ oder „ZP“ genannt) wird vom Ministerium für Arbeit und Soziales vorbereitet. Nach Angaben des Ministeriums für Arbeit und Soziales besteht das Ziel darin, „Änderungen umzusetzen, die zu einer größeren Flexibilität in den grundlegenden Arbeitsverhältnissen führen und gleichzeitig den Schutz der Stellung des Arbeitnehmers in diesen Rechtsverhältnissen stärken (Flexicurity-Strategie). Reaktion auf Forderungen vor allem der Sozialpartner und im Hinblick auf die Entwicklung des tschechischen Rechtssystems, die Rechtsprechung der tschechischen Gerichte und des Gerichtshofs der Europäischen Union.“[1].
Die in Vorbereitung befindliche Novelle hat ein externes Stellungnahmeverfahren durchlaufen und es stellt sich daher die Frage, ob, wann und in welcher endgültigen Form sie in Kraft treten wird. Allerdings sind einige der geplanten Neuigkeiten so interessant, dass es sich lohnt, ihnen zumindest in dieser Kurzform Beachtung zu schenken. In Anbetracht seines Umfangs zielt dieser Artikel nicht darauf ab, das Thema im Detail zu erläutern, sondern vielmehr darauf aufmerksam zu machen und die damit verbundenen Fragen anzusprechen.
Eine der Neuerungen, die die oben genannten Ziele der Novelle erfüllen soll, ist ein neues Institut – der sogenannte Top-Management-Mitarbeiter. Nach der bevorstehenden Novelle soll dies im neu eingefügten § 12 geändert werden[2]. des Arbeitsgesetzbuches in folgendem Wortlaut:
(1) Aufgrund einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann die oberste Führungsebene nur Arbeitnehmer sein
a) leitender Angestellter in einem Arbeitsverhältnis in direkter Führungsposition
1. des Körperschaftsorgans, sofern es sich um eine juristische Person handelt, a
2. der Arbeitgeber, wenn es sich um eine natürliche Person handelt, oder
b) ein leitender Angestellter, der dem leitenden Angestellten gemäß Buchstabe a direkt unterstellt ist,
unter der Voraussetzung, dass der Arbeitgeber mit dem unter Buchstabe a) oder b) aufgeführten Arbeitnehmer ein Gehalt ausgehandelt hat und sein durchschnittlicher Monatsverdienst mindestens 100 CZK beträgt.
(2) Die Höhe des Betrages nach Absatz 1 wird von der Regierung durch Verordnung, in der Regel mit Wirkung vom Beginn des Kalenderjahres, unter Berücksichtigung der Entwicklung der Löhne und Verbraucherpreise festgelegt.
Der zweite Teil der Gesetzesnovelle über den leitenden Angestellten wird in den vorgeschlagenen § 317b ZP eingearbeitet, der Abweichungen für die Anpassung von Arbeitszeit, Entlohnung und Arbeitshindernissen vorsieht. Gemäß der in Vorbereitung befindlichen Novelle gelten die Bestimmungen des § 78 Abs. 1 Buchstabe v i), § 93, § 96 Absatz 1 Buchstabe a) Nummer 2 und § 114 ZP (d. h. es darf kein Konzept der Überstundenarbeit für einen leitenden Angestellten geben, auch keine Regeln für deren Umsetzung und Vergütung, noch eine Pflicht des Arbeitgebers zur Aufzeichnung von Überstunden). Dieser Arbeitnehmer soll in der Lage sein, seine Arbeitszeit bis zu 48 Stunden pro Woche auch an freien Tagen selbst einzuteilen (bei darüber hinausgehenden Arbeitsleistungen handelt es sich selbstverständlich nicht um Überstunden). Darüber hinaus sollten die Regelungen zur festen Wochenarbeitszeit und zur maximalen Schichtdauer nicht für leitende Angestellte in Anspruch genommen werden. Regelungen zum Entgelt für Arbeit an Feiertagen, Nachtarbeit und Arbeit an Samstagen und Sonntagen sollen ebenfalls nicht anwendbar sein. In all diesen Fällen hat der Mitarbeiter der obersten Führungsebene keinen Anspruch auf Gehalt, Prämien oder Ausgleichsurlaub. Darüber hinaus soll dem leitenden Angestellten kein Anspruch auf Lohnentschädigung im Falle sogenannter anderer wichtiger persönlicher Hindernisse bei der Arbeit zustehen (was darunter zu verstehen ist, regelt § 199 ZP in Verbindung mit der Regierungsverordnung Nr. 590/2006 Slg.). . in der geänderten Fassung). Allerdings darf auch ein leitender Angestellter für den Zeitraum der ersten 14 Tage der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit nicht auf eine Gehaltsentschädigung verzichten (zu diesem Zweck muss der Arbeitgeber die Aufteilung der Arbeitszeit des leitenden Angestellten auf Schichten vorbereiten).
Das Ziel der Novelle liegt auf der Hand: die Flexibilisierung der Beschäftigung hochrangiger Führungskräfte zu fördern, für die eine Regelung von Überstunden an Feiertagen oder an Samstagen und Sonntagen weder wünschenswert noch sehr machbar ist. Tatsächlich planen diese Mitarbeiter nun ihre eigene Arbeit, und ihre Herangehensweise an die Arbeits- und Vergütungsbedingungen nähert sich der Beziehung zwischen dem satzungsmäßigen Organ und dem Unternehmen an (sie arbeiten, wenn die Situation es erfordert, und nicht nach einem vorgegebenen Schichtplan). Allerdings ist der vorgesehene Eingriff in den Arbeitnehmerschutz des Arbeitsgesetzbuches (neu eingefügte Regelung § 317b ZP) erheblich. Die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches, die auf das Arbeitsverhältnis dieser Arbeitnehmer nicht anzuwenden sind, verfolgen nicht nur die Frage der Arbeitsvergütung, sondern auch die Sicherheit und den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz.
Die Mindestanforderungen an Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Anpassung der Arbeitszeit werden durch das Gemeinschaftsrecht durch die Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 (im Folgenden „Richtlinie“ genannt) festgelegt. Dies ermöglicht die Einführung einer Ausnahme für leitende Angestellte in Artikel 17 der Richtlinie, in der es heißt, dass von den Artikeln 3 bis 6, 8 und 16 der Richtlinie abgewichen werden kann, sofern die allgemeinen Schutzgrundsätze eingehalten werden die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer und wenn aufgrund der besonderen Art der betreffenden Tätigkeiten nicht an der Länge der Arbeitszeit gemessen wird oder nicht im Voraus festgelegt wird oder von den Arbeitnehmern selbst bestimmt werden kann. Kunst. Die Art. 3 bis 6, 8 und 16 der Richtlinie regeln die tägliche Ruhezeit, das Recht auf eine Arbeitspause bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden, die wöchentliche Ruhezeit, die maximale Länge der wöchentlichen Arbeitszeit, die Länge der Nachtarbeit usw der Bezugszeitraum. Die vorgeschlagene ZP-Änderung sieht daher diese Ausnahmen vor.
Die Definition eines leitenden Angestellten unter Verwendung der bereits traditionellen Definition eines leitenden Angestellten und seiner direkten Beziehung zum Arbeitgeber oder zum gesetzlichen Organ passt in die Struktur des ZP. Eine wichtige Einschränkung besteht darin, dass ein Mitarbeiter nur dann zum Top-Management-Mitarbeiter werden kann, wenn er selbst damit einverstanden ist. Somit kann nur ein Mitarbeiter, der dem Kreis der leitenden Angestellten angehört, mit dem eine Austrittsklausel aus dem Arbeitsverhältnis ausgehandelt werden kann, Angestellter der obersten Führungsebene werden (siehe §§ 73a ff. ZP).
Allerdings gibt es noch zwei weitere Voraussetzungen, nämlich die Aushandlung eines Lohns und das Erreichen eines ausreichenden Durchschnittsverdienstes. Ein leitender Angestellter, dessen Gehalt einseitig vom Arbeitgeber festgelegt wird (normalerweise eine Lohntabelle, bei der es sich um einen einseitigen Rechtsakt des Arbeitgebers handelt), kann die Bedingungen nicht erfüllen.
Der durchschnittliche Monatsverdienst muss mindestens 100 CZK betragen. Die vorgeschlagene Änderung bietet keine zusätzlichen Leitlinien zur Bewertung dieses Kriteriums. Bei der Ermittlung des Durchschnittsverdienstes werden die Bestimmungen des Kapitels XVIII des Arbeitsgesetzbuches, also § 000 ff., herangezogen. Nach diesen Regeln ist der maßgebliche Zeitraum das vorangegangene Kalenderquartal, sofern die ZP nichts anderes bestimmt. Es geht also um die Frage, wann ein leitender Angestellter erstmals die Voraussetzung eines ausreichenden Durchschnittsverdienstes erfüllen kann, um in die oberste Führungsebene einzusteigen, und für wie lange die Voraussetzung als erfüllt gilt. Aus dem vorgeschlagenen Wortlaut der Änderung geht nicht hervor, ob der ermittelte Durchschnittsverdienst rückwirkend bei der Beurteilung herangezogen werden soll, ob der Arbeitnehmer im betreffenden Zeitraum die Voraussetzung eines ausreichenden Einkommens (Durchschnittsverdienst) erreicht hat oder nicht. Eine rückwirkende Beurteilung wäre wenig sinnvoll, denn wenn festgestellt wird, dass der durchschnittliche Verdienst im relevanten Zeitraum letztlich nicht die erforderliche Grenze erreicht hat, wäre es kaum möglich, die Arbeitsbedingungen des betreffenden leitenden Angestellten nachträglich zu ändern (z. B. ihm zusätzliche Zulagen zu zahlen). für Überstunden, die nicht einmal erfasst wurden). . Darüber hinaus geht aus dem Änderungsentwurf nicht hervor, ob die Ermittlung eines ausreichenden durchschnittlichen Monatsverdienstes die Möglichkeit mit sich bringt, die Position eines leitenden Angestellten für einen konkret definierten Zeitraum in der Zukunft (Monat, nächstes Kalenderquartal oder einen anderen Zeitraum) auszuhandeln.
Wir halten das genannte Kriterium einer absoluten Zahl nicht für sinnvoll, schon allein deshalb, weil es die territorialen Unterschiede in den in verschiedenen Regionen erzielten Verdiensten nicht widerspiegeln kann. Dieses Institut könnte daher für leitende Angestellte kleinerer Unternehmen in Regionen, in denen seit langem niedrigere Löhne erzielt wurden, nicht mehr zur Verfügung stehen, obwohl die Art der Arbeitsweise die gleiche sein wird wie für Mitarbeiter von Unternehmen, die in Regionen mit hohen Löhnen tätig sind. Um die Definition eines Top-Management-Mitarbeiters zu klären, wäre es sinnvoller, andere Mittel einzusetzen. Inspirieren können wir uns beispielsweise vom deutschen Recht, in dem ein Top-Führungskraft-Mitarbeiter in erster Linie durch den Inhalt seiner Tätigkeit definiert wird, d die den Betrieb und die Löhne des Unternehmens wesentlich beeinflussen, dient die Sichtweise lediglich als unterstützendes Kriterium[3].. Wenn die Bedingung ein Gehalt in einer bestimmten Höhe sein sollte, wäre es wahrscheinlich angemessener, beispielsweise eine Grenze als Prozentsatz des Gesamtlohns festzulegen, der bei einem bestimmten Arbeitgeber in einem bestimmten Zeitraum gezahlt wird.
Wenn die vorgeschlagene Änderung angenommen wird, wird es interessant sein zu sehen, wie sie in der Praxis umgesetzt wird. Eine andere Frage ist, ob leitende Angestellte, die die Voraussetzungen erfüllen, motiviert sind, eine solche Vereinbarung einzugehen, da sowohl die Flexibilität (was die Arbeitszeitgestaltung anbelangt) eines solchen Arbeitsverhältnisses als auch die Vergütung selbstverständlich sind zugunsten des Arbeitgebers. Die Mitarbeiter bringen außer der Möglichkeit, ihre Arbeit selbst zu planen, keine sichtbaren Vorteile mit sich.
Quelle: News epravo
Das Team der Anwaltskanzlei Vych & Partners, s.r.o
[1]. MINISTERIUM FÜR ARBEIT UND SOZIALE ANGELEGENHEITEN. Neues Arbeitsgesetzbuch: Was schlagen wir vor und was wollen wir durchsetzen? Ministerium für Arbeit und Soziales. Prag: Ministerium für Arbeit und Soziales, [cit. 16.3.2016].
[2]. Der ursprüngliche § 12 wurde zusammen mit anderen Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches im Rahmen einer der Novellen ersatzlos aufgehoben.
[3]. § 5 Absatz 3 und 4 des Vertriebsverfassungsgesetzes
