Die sogenannte Flexinovela Gesetz Nr. 262/2006 Slg., Arbeitsgesetzbuchin der geänderten Fassung, gültig ab
1. Juni 2025bringt grundlegende Änderungen im Arbeitsrecht mit sich, auch im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die wichtigsten Ziel der neuen Gesetzgebung ist es, die Flexibilität zu erhöhen Arbeitsverhältnisse zwischen Arbeitnehmern und ihren Arbeitgebern und größere Vertragsfreiheit einführen in das teilweise zu starre Umfeld der aktuell geltenden gesetzlichen Regelungen, mit dem Anspruch, die Bedürfnisse des modernen Arbeitsmarktes zu reflektieren. Dieser Artikel bringt grundlegende Zusammenfassung der angekündigten Änderungen, mit Schwerpunkt auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber.

Änderung des Kündigungsfristbeginns

Eine der wesentlichen Änderungen stellt die Anpassung des Fristbeginns dar. Nach der bisherigen gesetzlichen Regelung begann die Kündigungsfrist erst am ersten Tag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Kündigung zugestellt wurde.Die Kündigungsfrist beginnt nun mit dem Tag der Zustellung der Kündigung. und endet an dem Tag, der diesem Tag in der Zahl entspricht. Gibt es im letzten Monat keinen solchen Tag, endet die Kündigungsfrist am letzten Tag des Monats. Das bedeutet: Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung beispielsweise am 12. April zustellt, beginnt die Kündigungsfrist an diesem Tag und endet am 12. Juni.

Verkürzung der Kündigungsfrist

Eine weitere wesentliche Änderung ist die Möglichkeit der Verkürzung der Kündigungsfrist auf einen Monat für den Fall, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aus den in § 52 Buchstaben f), g) und h) des Arbeitsgesetzbuches genannten Gründen kündigt, die Situationen darstellen, in denen vom Arbeitgeber billigerweise nicht verlangt werden kann, den Arbeitnehmer für weitere zwei Monate im Arbeitsverhältnis zu belassen.

In der Praxis kommt es häufig vor, dass das Vertrauen so weit erschüttert ist, dass der Arbeitnehmer nicht mehr vollumfänglich in die Arbeitsausführung einbezogen werden kann oder der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aus sachlichen Gründen keine Arbeit mehr zuweisen kann, weil dieser die gesetzlichen Voraussetzungen für die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit nicht mehr erfüllt.

Möglichkeit der vertraglichen Anpassung der Kündigungsfrist

Die Flexinovela des Arbeitsgesetzbuches führt auch die Parteien eines Arbeitsverhältnisses ein die Möglichkeit, eine andere als die gesetzlich vorgeschriebene Berechnung der Kündigungsfrist zu vereinbarenDas bedeutet, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich einen anderen Beginn oder eine andere Dauer der Kündigungsfrist vereinbaren können, sofern dem nicht gesetzlich widersprochen wird. Ausgenommen hiervon sind Kündigungen aus Gründen gemäß § 52 Buchstaben f) bis h) des Arbeitsgesetzbuches, bei denen die Kündigungsfrist am Tag der Zustellung beginnt. Die Parteien können daher beispielsweise vereinbaren, dass die Kündigungsfrist wie nach den geltenden gesetzlichen Bestimmungen am ersten Tag des folgenden Kalendermonats beginnt.

Zusammenlegung von Kündigungsgründen im Zusammenhang mit einem langfristigen Verlust der Gesundheitsfähigkeit eines Arbeitnehmers

Im Rahmen der Novelle des Arbeitsgesetzbuches wird es Zusammenlegung der Kündigungsgründe nach § 52 Buchstaben d) und e) § 52 Buchstabe d) des Arbeitsgesetzbuches, der als einziger Kündigungsgrund darin bestehen wird, dass der Arbeitnehmer aufgrund seines Gesundheitszustands für längere Zeit nicht mehr in der Lage ist, seine bisherige Arbeit zu verrichten.

Der in Abschnitt 52(e) des Arbeitsgesetzbuchs weiter aufgeführte Kündigungsgrund gilt für Situationen, in denen ein Arbeitnehmer die durch eine Entscheidung der zuständigen Gesundheitsschutzbehörde festgelegte maximal zulässige Belastung am Arbeitsplatz erreicht hat. Ziel der Änderung ist es, die Zahl der Fälle zu minimieren, in denen im Rahmen einer gerichtlichen Überprüfung Kündigungen von Arbeitnehmern durch Arbeitgeber allein aufgrund einer Verwechslung der relevanten Buchstaben der entsprechenden Bestimmung des Arbeitsgesetzbuches für ungültig befunden wurden., weil der Arbeitgeber und damit der Anbieter der arbeitsmedizinischen Dienste die Ursachen für den Verlust der Arbeitstauglichkeit des Arbeitnehmers falsch eingeschätzt hatten.

Verlängerung der subjektiven und objektiven Kündigungsfrist wegen Verletzung einer Pflicht aus gesetzlichen Vorschriften im Zusammenhang mit der ausgeübten Tätigkeit oder aus einem Grund, der eine sofortige Kündigung des Arbeitsverhältnisses ermöglicht

Eine weitere Änderung, die durch die sogenannte Flexinovela zum Arbeitsgesetzbuch gebracht wurde, ist Verlängerung der subjektiven und objektiven Kündigungsfrist wegen Verletzung einer Pflicht aus gesetzlichen Vorschriften im Zusammenhang mit der ausgeübten Tätigkeit oder aus einem Grund, der eine sofortige Kündigung des Arbeitsverhältnisses ermöglicht.

Für einen Arbeitgeber ist es oft schwierig, innerhalb der bisher standardisierten Frist von 2 Monaten ab dem Zeitpunkt, an dem er von der Verletzung einer bestimmten Arbeitspflicht durch einen Arbeitnehmer Kenntnis erlangt hat (subjektive Frist), bzw. innerhalb von 12 Monaten ab dem Datum, an dem der Kündigungsgrund entstanden ist (objektive Frist), alle relevanten Informationen und tatsächlichen Umstände zu erlangen, die zur Beurteilung der Schwere eines solchen Verstoßes dienen sollen, um anschließend die Kündigung selbst aussprechen zu können, bzw. damit die auf der Grundlage eines solchen Verfahrens ausgesprochene Kündigung im Rahmen einer gerichtlichen Überprüfung nicht für ungültig erklärt wird.

Im Rahmen des Änderungsprozesses gibt es daher Verlängerung der jeweiligen subjektiven Frist um einen Monat, d.h. dies wird 3 Monateund im Falle von Zielfristen sollen um drei Monate verlängert werden, d.h. dies wird 15 Monat.

Einmalige Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Mit der jüngsten Novelle des Arbeitsgesetzbuches wird auch eine neue Art der pauschalen Entschädigung für immaterielle Schäden im Falle eines Arbeitsunfalls, einer Berufskrankheit oder der Gefahr einer solchen Krankheit eingeführt, nämlich eine pauschale Entschädigung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Diese soll in Höhe des 12-fachen durchschnittlichen Monatsverdienstes gewährt und einem Arbeitnehmer ausgezahlt werden, dessen Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung des Arbeitgebers gemäß § 52 Buchstabe d) des Arbeitsgesetzbuches in der geänderten Fassung mit der Begründung beendet wird, dass er aufgrund seines Gesundheitszustands gemäß einem ärztlichen Gutachten eines Anbieters arbeitsmedizinischer Dienste oder einer Entscheidung der zuständigen Verwaltungsbehörde, die das ärztliche Gutachten überprüft, infolge eines Arbeitsunfalls, einer Berufskrankheit oder der Gefahr einer solchen Krankheit die Fähigkeit verloren hat, seine bisherige Arbeit weiterhin auszuüben.

Der Arbeitnehmer hat auch Anspruch auf eine pauschale Abfindung, wenn das Arbeitsverhältnis durch eine aus demselben Grund geschlossene Vereinbarung beendet wurde. Die pauschale Abfindung sollte auf den Arbeitnehmer zugeschnitten sein. Arbeitnehmer erhält Erstattung durch die Versicherung seines ArbeitgebersIm Gegensatz zum Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung, der durch die Flexinovel-Regelung des Arbeitsgesetzbuchs neben den Kündigungsgründen gemäß § 52 Buchstaben a) bis c) des Arbeitsgesetzbuchs auch dann erhalten blieb, wenn das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer durch Kündigung oder Vereinbarung mit der Begründung beendet wird, dass er oder sie die durch die Entscheidung der zuständigen Gesundheitsschutzbehörde festgelegte höchstzulässige Exposition am Arbeitsplatz erreicht hat, hat der Arbeitnehmer weiterhin Anspruch auf Abfindung vom Arbeitgeber gemäß § 67 des Arbeitsgesetzbuchs, da es sich hierbei nicht um eine Entschädigung für einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit handelt.

Záver

Die sogenannte Flexinovela des Arbeitsgesetzbuches stellt den ersten Schritt des Gesetzgebers im Bemühen dar, die Arbeitsbeziehungen weiterzuentwickeln, hin zu mehr Flexibilität bei gleichzeitiger Aufrechterhaltung eines angemessenen Schutzes der Arbeitnehmer, als schwächere Vertragsparteien. Die Anwendung der entsprechenden geänderten Bestimmungen soll zu einer teilweisen Lockerung der derzeit starren Regeln und einer gewissen Ausweitung des Handlungsspielraums der Arbeitgeber bei Abschluss, Durchführung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen führen, alles mit der Absicht, den Arbeitsmarkt zu stimulieren und so zum Wirtschaftswachstum beizutragen.

Source: Epravo.cz

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JUDr. Miroslav Různar, Rechtsanwalt