CzELAs Standpunkt zur Funktionsweise sogenannter anonymer Gewerkschaften

Geschrieben von: 24. 2. 2020
Aktualisierung: 14

Die sogenannte Anonyme Gewerkschaften bringen in der Praxis eine Reihe von Reibungsflächen und Problemen mit sich, die mit der Auslegung der gesetzlichen Regelung verschiedener Aspekte der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Gewerkschaft verbunden sind.

Sie ist Mitglied der tschechischen Vereinigung der auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwälte CzELA Mgr. Veronika Bočanová, deshalb beschlossen, ein Gutachten zur Auslegung zweier Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs anzunehmen, die sich auf die Tätigkeit anonymer Gewerkschaften beziehen und in der Praxis die meisten Fragezeichen aufwerfen – nämlich § 277 (Bereitstellung von Mitteln für die Tätigkeit eines Gewerbes). Gewerkschaftsorganisation) und § 61 Abs. 2 (Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Gewerkschaftsfunktionär).

Meinung von CzELA

Das neue Phänomen der Entstehung anonymer Gewerkschaften stellt ein aktuelles Praxisthema dar, das mit zahlreichen praktischen und interpretativen Problemen verbunden ist.

Anonyme Gewerkschaften stellen sich gegenüber Arbeitgebern formell als Arbeitnehmervertreter dar, verweigern jedoch faktisch die Ausübung ihrer Tätigkeit direkt beim Arbeitgeber mit der Begründung, sie seien anonym und würden damit ihren Informations-, Anhörungs- und sonstigen Pflichten gegenüber den Arbeitnehmern nicht nachkommen Arbeitgeber würden angeblich die Anonymität ihrer Mitglieder verletzen. Darüber hinaus stellen Arbeitgeber erhebliche Beträge für ihre (häufig nur externen und nicht dokumentierten) Tätigkeiten in Rechnung. Die Aktivitäten dieser Gewerkschaften erwecken daher den Eindruck, dass ihr eigentlicher Zweck nicht darin besteht, die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen, sondern vielmehr darin, ihren eigenen finanziellen Vorteil zu erzielen, möglicherweise Zugang zu den persönlichen Daten der Arbeitnehmer zu erhalten usw. Anonyme Gewerkschaften tun dies nicht grundsätzlich Informationen über die Mitglieder ihrer Gremien an den Arbeitgeber weitergeben, so dass der Arbeitgeber bei Rücktritten oder sofortigen Kündigungen nie sicher war, ob er ein Mitglied des Gewerkschaftsausschusses entließ oder nicht. In diesem Zusammenhang hat die CzELA beschlossen, Stellung zur Auslegung von zwei Rechtsvorschriften zu beziehen, die sich auf die oben genannten Bereiche beziehen – nämlich § 277 und § 61 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs.

PBereitstellung von Mitteln für Aktivitäten ausborOrganisationen

Gemäß § 277 Arbeitsgesetzbuch ist „der Arbeitgeber verpflichtet, auf seine Kosten für die Arbeitnehmervertreter die Voraussetzungen für eine ordnungsgemäße Ausübung ihrer Tätigkeit zu schaffen, ihnen insbesondere Räume mit der erforderlichen Ausstattung in angemessenem Umfang zur Verfügung zu stellen.“ Umfang entsprechend ihrer betrieblichen Leistungsfähigkeit zur Deckung der notwendigen Kosten für Wartung und technischen Betrieb sowie die Kosten für die erforderlichen Unterlagen“.

Die zitierte Regelung kann unseres Erachtens nicht so ausgelegt werden, dass sie den Missbrauch (fiktiver) Gewerkschaftstätigkeit zur bloßen Gewinnerzielung begünstigt. Im Falle einer einseitigen Abrechnung durch die Gewerkschaft ohne Nachweis der Höhe und Notwendigkeit der geltend gemachten Auslagen kann der Arbeitgeber nicht in die Rolle eines passiven Zahlers der beantragten Forderungen gestellt werden, dessen Angemessenheit oder Berechtigung nicht überprüft werden kann.

Wie aus der Formulierung und Bedeutung der oben genannten Bestimmung des Arbeitsgesetzbuchs klar hervorgeht, besteht ihr Ziel darin, Gewerkschaften zu ermöglichen ihre ordnungsgemäße Tätigkeit ausüben, deren Inhalt und Umfang im Allgemeinen durch das Arbeitsgesetzbuch und die damit zusammenhängenden Rechtsvorschriften bestimmt werden – hierbei handelt es sich um die Kontrolle der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz, die Untersuchung der Ursachen von Arbeitsunfällen, die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber im Rahmen von Tarifverhandlungen usw B. die Erfüllung von Verhandlungs- und Informationspflichten oder die Erteilung einer vorherigen Einwilligung oder Mitentscheidung, wobei dies naturgemäß in erster Linie am Arbeitsplatz des Arbeitgebers oder in Zusammenarbeit mit seinen Arbeitnehmern geschieht.

Wir sind der Auffassung, dass Folgende Tätigkeiten fallen z.B. nicht mehr unter diesen Regelkreis, den der Arbeitgeber auf eigene Kosten gegenüber den Gewerkschaften übernehmen sollte:

internationale Zusammenarbeit der Gewerkschaften;
gewerkschaftliche Kommunikation nach außen mit der Öffentlichkeit;
die Tätigkeit der Mahnstelle der Landesverwaltung;
rechtliche Analysen;
Marketingaktivität;
arbeitsrechtliche Beratung usw.

In der Praxis werden diese „Zusatzaktivitäten“ in der Regel von Spitzengewerkschaften durchgeführt, die diese „höhere Leistung“ als Mehrwert und Nutzen des Gewerkschaftsverbandes aus den Mitgliedsbeiträgen ihrer Mitglieder finanzieren, ähnlich wie sie es auch selbst bezahlen etwaige Vergütungen an ihre Beamten, mitarbeitenden externen Berater usw. auf diese Weise.

Für den Fall, dass die Gewerkschaft dem Arbeitgeber diese anderen Tätigkeiten einseitig in Rechnung stellt, sind wir davon überzeugt, dass der Arbeitgeber nicht zur Zahlung dieser Tätigkeiten verpflichtet ist, da das Arbeitsgesetz diese Tätigkeit nicht als eine von der Gewerkschaft beim Arbeitgeber ausgeübte Tätigkeit betrachtet . Dies schließt Situationen nicht aus, in denen Der Arbeitgeber hat sich mit der Gewerkschaft ausdrücklich auf die Erstattung dieser überdurchschnittlichen Tätigkeiten geeinigt in einer Tarif- oder sonstigen Vereinbarung. Aber auch in solchen Fällen sollte die Gewerkschaft in der Lage sein, die Legitimität und den konkreten Inhalt der einzelnen abgerechneten Aktivitäten nachzuweisen (diese werden unserer Erfahrung nach sehr allgemein auf den Rechnungen anonymer Gewerkschaften aufgeführt). Tatsächlich kann man sich unter „internationaler Zusammenarbeit“ sowohl Flugtickets nach Brüssel zum Besuch einer Schwestergewerkschaft vorstellen, als auch beispielsweise gemeinsame europäische Projekte etc.

Es entsteht eine kompliziertere Situation, okd eine Vereinbarung nach § 277 des Arbeitsgesetzbuches zwischen den Sozialpartnern nicht zustande gekommen ist oder nicht zustande kommt. Selbst in einem solchen Fall ist der Arbeitgeber (in angemessenem Umfang und unter Berücksichtigung der unten aufgeführten Faktoren) gesetzlich verpflichtet, der Gewerkschaft zumindest ein bestimmtes Grundminimum zur Verfügung zu stellen, das es ihr ermöglicht, ihren gesetzlichen Verpflichtungen ordnungsgemäß nachzukommen.

Das grundlegende Minimum, auf das die Gewerkschaft Anspruch hat unserer Meinung nach besteht es in der Bereitstellung, oder Nutzung ermöglichen:

Räume zur Durchführung von Besprechungsaktivitäten (zumindest in Form der Möglichkeit, einen Konferenzraum oder eine Kantine zu buchen, in denen Stühle verfügbar sein sollten);
schwarzes Brett;
verschließbare Boxen zur Auslieferung von Dokumenten am Sitz des Arbeitgebers,
abschließbare Schränke zur sicheren Aufbewahrung von Dokumenten (bei Interesse);
Internet Zugang;
Zugang zu einem Festnetzanschluss;
Zugang zu einem Drucker und Scanner, alles auf Kosten des Arbeitgebers.

Unter Berücksichtigung des Urteils des Obersten Gerichtshofs der Tschechischen Republik vom 28. Januar 2013, Aktenzeichen. Gemäß Stempel Nr. 21 Cdo 974/2012 kann dieses Minimum in Ausnahmefällen weiter ermäßigt werden, wenn beispielsweise eine Gewerkschaft ihre Aktivitäten längere Zeit nicht tatsächlich ausübt und/oder eine sehr geringe Mitgliederzahl hat, oder ist aus anderen Gründen kein Vertreter der Arbeitnehmer. Die Höhe des vorgeschlagenen Mindestbetrags kann auch je nach Art des Arbeitgebers variieren – wenn beispielsweise alle Mitarbeiter von zu Hause aus arbeiten, stehen dem Arbeitgeber verständlicherweise keine Besprechungsräume zur Verfügung, wenn der Arbeitgeber nicht über einen Internetanschluss verfügt, schon Es wäre unangemessen, vom Arbeitgeber zu verlangen, dass er die Einführung nur für die Bedürfnisse der Gewerkschaft vornimmt. Dies wird auch durch Artikel 2 des Übereinkommens der Internationalen Arbeitsorganisation Nr. 135 über den Schutz der Vertreter im Unternehmen und die ihnen zu gewährenden Erleichterungen aus dem Jahr 1971 bestätigt, wonach bei der Bereitstellung des materiellen Hintergrunds des Handels Gewerkschaften müssen die „Bedürfnisse, die Größe und die Möglichkeiten des jeweiligen Unternehmens“ berücksichtigt werden. Weitere Faktoren, die berücksichtigt werden müssen, sind in dem bereits erwähnten Urteil des Obersten Gerichtshofs der Tschechischen Republik (Aktenzeichen 21 Cdo 974/2012) beschrieben, die neben der bereits erwähnten Anzahl der Mitglieder auch den Grad der Aktivität umfassen der Gewerkschaft beim Arbeitgeber, ihrer Beteiligung an den Arbeitsbeziehungen und ihrer Beliebtheit bei Arbeitnehmern, die nicht gewerkschaftlich organisiert sind, empfiehlt er, bei ihrer Tätigkeit beim Arbeitgeber auch die tatsächlichen Bedürfnisse einer bestimmten Gewerkschaft und den tatsächlichen Zweck, für den sie gedacht war, zu berücksichtigen begründet und inwieweit sie von der Schaffung von Voraussetzungen durch den Arbeitgeber abhängig ist. Es kann beispielsweise davon ausgegangen werden, dass eine Gewerkschaft mit ausreichenden finanziellen Mitteln viele der oben genannten Punkte gar nicht erst vom Arbeitgeber einfordern wird.

Alle über das oben genannte Minimum hinausgehenden Punkte bedürfen einer Vereinbarung und können dem Arbeitgeber nicht einseitig auferlegt werden. Wenn der Arbeitgeber der Gewerkschaft Räumlichkeiten direkt am Arbeitsplatz anbietet und die Gewerkschaft dies ausdrücklich ablehnt, ist der Arbeitgeber beispielsweise nicht verpflichtet, der Gewerkschaft Rechnungen für Büromieten außerhalb des Arbeitsplatzes des Arbeitgebers zu erstatten. Mit anderen Worten: Eine Gewerkschaft kann sich nicht auf § 277 des Arbeitsgesetzbuchs berufen und versuchen, dem Arbeitgeber die Kosten für Dienstleistungen und Produkte, die sie nach eigenem Ermessen auf dem kommerziellen Markt erworben hat, erneut in Rechnung zu stellen, obwohl der Arbeitgeber dazu in der Lage und willens war ihm eine ausreichende und günstigere Alternative dafür zu bieten.

Mitgliedschaft in einem Gewerkschaftsausschuss

Gemäß § 61 Abs. 2 Arbeitsgesetzbuch ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Gewerkschaftsmitglied bzw. die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur dann möglich, wenn der Arbeitgeber hierzu die Zustimmung der Gewerkschaft eingeholt hat. Verweigert die Gewerkschaft ihre Einwilligung innerhalb einer Frist von 15 Tagen schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber, ist die Kündigung/fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Gewerkschaftsfunktionärs gemäß § 61 Abs. 4 Arbeitsgesetzbuch unwirksam, es sei denn, der Arbeitgeber Unter Berücksichtigung anderer Faktoren kann nicht zwingend verlangt werden, diesen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.

Das Problem entsteht bei anonymen Gewerkschaften, die bis auf wenige Ausnahmen die Namen ihrer Funktionäre nicht an den Arbeitgeber weitergeben und deren Satzung teilweise eine sehr schnelle Berufung von Arbeitnehmern in den Ausschuss ermöglicht. Gewerkschaften können dieses Verfahren missbrauchen und den Arbeitnehmern versprechen, dass sie im Falle einer Gefährdung ihrer Beschäftigung sofort in den Ausschuss aufgenommen werden. Unserer Meinung nach steht dieses Vorgehen in direktem Widerspruch zum Sinn des erhöhten gesetzlichen Schutzes von Gewerkschaftsfunktionären und stellt daher eine Gesetzesumgehung dar. Zugleich bringt ein solches Vorgehen den Arbeitgeber in eine unlösbare Situation, da der Arbeitgeber gemäß § 316 Abs. 4 Buchstabe nicht in der Lage ist e) des Arbeitsgesetzbuches ist berechtigt, Auskunft über die Mitgliedschaft von Arbeitnehmern in einer Gewerkschaftsorganisation zu verlangen und ist daher nicht in der Lage (oder befugt), aktiv herauszufinden, ob es sich bei dem entlassenen Arbeitnehmer um einen Gewerkschaftsfunktionär handelt oder nicht.

In diesem Sinne äußerte sich auch der Oberste Gerichtshof der Tschechischen Republik in seinem aktuellen Urteil vom 27. August 8, Aktenzeichen. Nr. 2019 Cdo 21/641, in dem es um die Erfüllung der Bedingung geht, dass mindestens drei Gewerkschaftsmitglieder beim Arbeitgeber beschäftigt sind, damit die Gewerkschaft im Sinne von § 2018 Absatz 3 für den Arbeitgeber tätig werden kann des Arbeitsgesetzbuches. Der Oberste Gerichtshof führt darin aus, dass „Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung der Stellung einer Gewerkschaft im arbeitsrechtlichen Verhältnis nicht darin liegt, dass der Arbeitgeber nachforscht, ob eine solche Gewerkschaft in seinem Unternehmen aktiv ist, und den Sachverhalt erforscht.“ über seine Funktionsweise". Der Oberste Gerichtshof fügt der Verpflichtung einer Gewerkschaft, ihre Existenz nachzuweisen, ausdrücklich hinzu, dass „die Gesetzgebung auf diese Weise darauf abzielt, Rechtsunsicherheit hinsichtlich der Tätigkeit einer Gewerkschaft bei einem Arbeitgeber zu beseitigen, damit es nicht zu Situationen kommt, in denen der Arbeitgeber erst im Nachhinein davon erfährt.“ dass die Gewerkschaft tätig ist, und wenn er allein aus diesem Grund seinen Verpflichtungen ihr gegenüber nicht nachgekommen ist (z. B. hat er den erhöhten Schutz der Gewerkschaftsfunktionäre gemäß den Bestimmungen des § 286 Absatz 3 des Arbeitsgesetzes nicht respektiert)“.

Es liegt daher allein im Interesse der Gewerkschaft, dass der Arbeitgeber über aktuelle Informationen über die Mitglieder seines Ausschusses verfügt und daher verpflichtet ist, in diesen Fällen die Gewerkschaft um ihre Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu bitten der betreffenden Person. Wenn die Gewerkschaft den Arbeitgeber nicht über die Mitglieder ihres Ausschusses informiert, schafft sie Hindernisse für den Arbeitgeber, seinen gesetzlichen Verpflichtungen nachzukommen.

Der Zweck des diskutierten Abschnitts 61, Absätze 2 und 4 des Arbeitsgesetzbuchs besteht darin, Personen zu schützen, die tatsächlich mit dem Arbeitgeber beschäftigt sind und daher dem Arbeitgeber möglicherweise ein Dorn im Auge werden, und nicht der Person, die dies tut Der Arbeitgeber weiß nicht einmal, dass es sich um einen Gewerkschaftsfunktionär handelt und der (im Fall der unmittelbar vorangegangenen Kooptierung) tatsächlich nie etwas für die Gewerkschaft getan hat. Darüber hinaus sollte der Arbeitnehmer bei der Abgabe der Kündigung/der fristlosen Kündigung wachsam sein und den Arbeitgeber über seine Mitgliedschaft im Gremium informieren, andernfalls ist Schweigen auch zu seinem Nachteil. Im Gegensatz zu einer objektiven Tatsache, beispielsweise in Form einer Schwangerschaft, kann, wenn die Arbeitnehmerin geschützt ist, auch wenn sie nichts von ihrer Schwangerschaft weiß, davon ausgegangen werden, dass der Gewerkschaftsfunktionär sich seiner Funktion und der damit verbundenen Rechte und Pflichten bewusst ist. Wenn der Arbeitgeber die Namen der Mitglieder des Gewerkschaftsausschusses nicht kennt und diese auch aus den Umständen nicht eindeutig erschließen kann (z. B. wenn eine bestimmte Person seit längerem im Namen der Gewerkschaftsorganisation gegenüber dem Arbeitgeber handelt) Nach unserer Auffassung genießen diese Personen keinen Rechtsschutz nach § 61 Abs. 2 und 4 Arbeitsgesetzbuch.

Die Verfasser dieser Stellungnahme weisen abschließend darauf hin, dass es sich lediglich um ihre unverbindliche Rechtsauffassung handelt. Das Ziel dieser Stellungnahme besteht darin, hervorzuheben, dass die gemäß § 277 des Arbeitsgesetzbuchs gewährten Leistungen (mit der möglichen Ausnahme des oben beschriebenen Minimums) immer Gegenstand einer Vereinbarung zwischen den Sozialpartnern und nicht einer einseitigen Vorschrift einer Gewerkschaft sein sollten /oder ein Mittel zur Erzielung von Gewinnen durch juristische Personen, die nur dem Namen nach Gewerkschaften sind. Auch § 61 Abs. 2 und 4 Arbeitsgesetzbuch dienen nicht dem Schutz von Personen, die als Schutz vor Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses eine Kooptation einer Gewerkschaft als Mitglied in den Ausschuss lediglich versuchsweise beantragen Diese Bestimmung missbrauchen und es dem Arbeitgeber unmöglich machen, das Arbeitsverhältnis einseitig zu beenden.

Die Autoren dieser Stellungnahme gehen davon aus, dass die oben genannten Schlussfolgerungen durch die Rechtsprechung (weiterhin) bestätigt werden.

Tschechischer Verband der Arbeitsrechtsanwälte, zs