Dieser Artikel reagiert auf den aktuellen Beschluss des Verfassungsgerichts der Tschechischen Republik (im Folgenden „Verfassungsgericht“ genannt) vom 6. November 11 unter der Nr. Stempel II. US 2019/1316. Zugleich knüpft es an meinen Artikel „Wie vielfältig sind die Möglichkeiten des Arbeitgebers bei der Beurteilung der beruflichen Kenntnisse seines Arbeitnehmers zum Zwecke der Kündigung nach § 19 Buchstabe a“ an f) des Arbeitsgesetzbuchs (Überlegungen zum Urteil des Obersten Gerichtshofs der Tschechischen Republik), veröffentlicht in EPRAVO.CZ Magazine 52/2 (S. 2019 – 109), das den vorliegenden Fall in der Phase nach der Entscheidung des Obersten Gerichtshofs der Tschechischen Republik erfasst Berufungsgericht und reflektierte einige Fragen im Zusammenhang mit der Rechtsauffassung des Berufungsgerichts.
Zunächst eine kurze Beschreibung des Sachverhalts. Der Mitarbeiter arbeitete als Rechtsreferendar bei der Staatsanwaltschaft und hatte mehrere Jahre lang die Abschlussprüfung erfolgreich abgelegt. Ihr Arbeitsverhältnis wurde auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die Arbeitgeberin hat diese gesetzliche Wartefrist gemäß § 52 Schreiben von ihrem Arbeitsverhältnis gekündigt f) des Arbeitsgesetzbuches mit der Begründung, dass sie bei mehreren über mehrere Jahre hinweg ausgeschriebenen Ausschreibungen zur Besetzung der Stelle einer Staatsanwältin wiederholt unterlegen war, woraus der Arbeitgeber ihre unzureichenden Fachkenntnisse zurückführte. Er sollte sich auch von ihren beruflichen Mängeln überzeugen, indem er im Rahmen des „Interviews“, das mit ihr bei der regionalen Staatsanwaltschaft stattfand, einen Test (Ermittlung ihres Wissensstandes) durchführte. Zu diesem „Gespräch“ wurde die Mitarbeiterin im Rahmen eines Aufrufs zur Beseitigung unbefriedigender Arbeitsergebnisse eingeladen (Gespräch zur Feststellung, ob sie fachliche Mängel beseitigt hat). In der Stellungnahme verwies der Arbeitgeber auch auf den Zweck der Wartepraxis, bei der es sich um eine Berufsausbildung handeln solle, zu der sich der Rechtswart im Rahmen der abgegebenen Zusage verpflichtet. In der angeblichen Vertiefung der beruflichen Unkenntnis sah er die Nichterfüllung der Voraussetzungen für eine ordnungsgemäße Arbeitsleistung seitens des Arbeitnehmers.
Aussagen, die auf subjektiv eingeschätzten Fachkenntnissen beruhen, oder Durch die Verletzung des Versprechens der Rechtsabwartung „durch zunehmende berufliche Unwissenheit“ begab sich die Staatsanwaltschaft auf relativ dünnes Eis. Dieser riskante Schritt erwies sich jedoch letztendlich als die richtige Lösung für den Arbeitgeber. Die Frage ist, wie diese für mich relativ überraschende Auslegung der Bestimmungen des § 52 Bst f) des Arbeitsgesetzbuches wird Auswirkungen auf die Praxis haben. Eine Reihe von Berufen basiert auf dem Bedarf an Fachkenntnissen. Ihre Existenz und Höhe ist nicht immer objektiv feststellbar, bzw Meiner Meinung nach muss sich ihr Mangel zwangsläufig bei der Ausführung der Arbeiten bemerkbar machen (Fehler, nicht rechtzeitige oder ordnungsgemäße Erledigung der Aufgabe, was in der Regel durch eine Aufforderung zur Beseitigung unbefriedigender Arbeitsergebnisse und ein Dokument zum Nachweis der Mängel nachgewiesen wird nicht beseitigt wurden usw.). Als Beweis dafür, dass die behaupteten Mängel nicht beseitigt wurden, diente im vorliegenden Fall jedoch das Gespräch – die Befragung der Arbeitnehmerin zu beruflichen Fragen, um festzustellen, ob sie die „beruflichen Mängel“ beseitigt hatte oder nicht . Die Kündigung beruhte daher auf der subjektiven Einschätzung des Arbeitgebers über das berufliche Niveau des Arbeitnehmers, wobei dessen Unzulänglichkeit nicht in Fehlern oder Mängeln bei der Erfüllung der Arbeitsaufgaben zum Ausdruck kam (zu den Pflichten eines gesetzlichen Kellners siehe unten), sondern in de faktisch durch die ungewöhnlich lange Dauer des Warteverfahrens (dass in diesem Rahmen die Inanspruchnahme von Mutterschutz und Elternzeit erfolgte, stand noch nicht fest) und den erfolglosen Abschluss mehrerer Auswahlverfahren für die Position des Staatsanwalts begründet.
Die Tätigkeiten, zu deren Ausübung ein gesetzlicher Bieter im Rahmen seiner Art von Arbeit berechtigt ist, sind in den Bestimmungen von § 33 Absatz 7 des Gesetzes Nr. 283/1993 Slg. über die Staatsanwaltschaft in der jeweils gültigen Fassung (im Folgenden bezeichnet) geregelt als „Gesetz über die Staatsanwaltschaft“ bezeichnet). Die Tätigkeit eines Rechtsanwaltsfachangestellten besteht in der Erledigung einfacher staatsanwaltlicher Handlungen oder Verwaltungstätigkeiten unter Anleitung eines Staatsanwalts oder eines anderen berufsmäßigen Mitarbeiters der Staatsanwaltschaft. In einem Strafverfahren kann die Staatsanwaltschaft nach Maßgabe der vorstehenden Regelung einen Erziehungsberechtigten mit der Vertretung während einer einzelnen Handlung dieses Verfahrens betrauen. Im Verfahren vor Gericht kann der Rechtsanwaltsgehilfe den Staatsanwalt nur vor dem Amtsgericht vertreten.
Wenn das Arbeitsverhältnis eines Rechtspraktikanten nicht auf eine andere im Arbeitsgesetzbuch geregelte Weise endet, endet es spätestens an dem Tag, der dem Tag vorausgeht, der als Tag des Beginns der Tätigkeit eines Staatsanwalts festgelegt wurde. Ein Staatsbürger der Tschechischen Republik, der geschäftsfähig und charakterlich ist, zum Zeitpunkt der Ernennung das 25. Lebensjahr vollendet hat und eine Hochschulausbildung durch das Studium eines Masterstudiengangs im Bereich Rechtswissenschaften an einer Universität erworben hat in der Tschechischen Republik, die Abschlussprüfung erfolgreich bestanden hat, kann zum Staatsvertreter ernannt werden. Seine moralischen Eigenschaften geben die Gewähr dafür, dass er die Position ordnungsgemäß ausüben wird, und er ist mit seiner Ernennung zum Staatsanwalt und der Beauftragung einverstanden an eine bestimmte Staatsanwaltschaft. Die Zahl der Staatsanwaltsstellen ist begrenzt und nicht jeder juristische Anwärter oder Bewerber für die Stelle eines Staatsanwalts, der die genannten Voraussetzungen für die Ausübung des Amtes erfüllt, wird zum Staatsanwalt ernannt. Die Besetzung konkreter Stellen bei einzelnen Staatsanwaltschaften erfolgt auf der Grundlage von Auswahlverfahren. Die gesetzlichen Regelungen sehen für gesetzliche Bieter weder eine Pflicht zur Teilnahme an Auswahlverfahren noch eine Frist vor, bis zu der sie spätestens durch die Übernahme der Stellung eines öffentlichen Bieters in einem Auswahlverfahren erfolgreich sein und damit ihr Beschäftigungsverhältnis als gesetzlicher Bieter beenden müssen Staatsanwalt.
Gericht erster Instanz Auf den Anspruch des Arbeitnehmers hin erklärte er die Kündigung für ungültig. Der Arbeitnehmer erfüllte die gesetzlich festgelegten Voraussetzungen für die Erbringung der vereinbarten Arbeit, das Amtsgericht hielt die angebliche Nichteinhaltung der Zusage der gesetzlichen Wartefrist für unbegründet, die in der Einladung gerügten Verzögerungen wurden fristgerecht beseitigt, der Arbeitnehmer wurde nicht darüber informiert, dass das Gespräch in Form eines Gutachtens stattfinden würde, so dass sie keine Möglichkeit hatte, sich darauf vorzubereiten, und das Amtsgericht bezeichnete die Tatsache, dass dieses Verfahren nur im Fall dieser Mitarbeiterin angewendet wurde, als ungleiche Vorgehensweise .
Bezirksgericht Auf die Berufung des Arbeitgebers hin änderte er, ohne die Beweise zu ergänzen oder zu wiederholen, das Urteil des erstinstanzlichen Gerichts, indem er den Antrag auf Ungültigkeit der Kündigung ablehnte. Er betonte, dass die Wartepraxis eines Gerichtsdieners die Vorbereitung auf die Ausübung der Funktion eines Staatsanwalts bezwecke und daher eine Verleugnung des Sinngehalts der §§ 33 ff. StGB darstelle. des Gesetzes über die Staatsanwaltschaft, wenn die Berufsausbildung eines Rechtsanwaltsfachangestellten unbegrenzt dauern könnte (Anmerkung des Autors – weder das Gesetz über die Staatsanwaltschaft noch eine andere gesetzliche Regelung legt die Höchstdauer der Praxis fest, sondern sieht sie im Gegenteil vor dass der Rechtsanwaltsfachangestellte und der Arbeitgeber im Einvernehmen das ursprünglich befristete Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit umstellen können. Das Landgericht stellte fest, dass seit dem Jahr 2010, als die Arbeitnehmerin im Auswahlverfahren erstmals durchfiel, seitens des Arbeitgebers fortlaufend Zweifel an ihrem beruflichen Niveau und ihren Kenntnissen geäußert worden seien. Nach Ansicht des Landgerichts war das Scheitern der Mitarbeiterin im Auswahlverfahren Ausdruck und Folge mangelnder Sachkenntnis und Sachkenntnis sowie einer Missachtung des Versprechens des Erziehungsberechtigten, sich gewissenhaft auf die Tätigkeit des Staatsanwalts vorzubereiten. Nach Angaben des Landgerichts wurde der Prozess der langjährigen Stagnation des Berufsniveaus durch seine formelle Überprüfung abgeschlossen, aus der laut Aussage bzw Aus dem einseitigen Bericht des Arbeitgebers ging hervor, dass der Arbeitnehmer lediglich über Grundkenntnisse verfügte. Obwohl das Landgericht einräumte, dass der Arbeitgeber sie nicht korrekt über Inhalt und Umfang des Vorstellungsgesprächs informiert hatte, hätte sie seiner Meinung nach mindestens auf dem Niveau einer sehr guten, wenn nicht sogar einer hervorragenden Leistung abliefern müssen. Kandidat für das Amt des Staatsanwalts.
Berufung der Arbeitnehmer Berufungsgericht abgelehnt (Urteil vom 31, Aktenzeichen 1 Cdo 2019/21-2676). Bezüglich des Inhalts des Urteils des Berufungsgerichts im Einzelnen verweise ich auf den bereits erwähnten Artikel Wie weit sind die Möglichkeiten des Arbeitgebers, die beruflichen Kenntnisse seines Arbeitnehmers im Hinblick auf eine Kündigung nach § 52 Buchstabe b zu beurteilen? f) des Arbeitsgesetzbuches (Überlegungen zu einem Urteil des Obersten Gerichtshofs der Tschechischen Republik) veröffentlicht im EPRAVO.CZ Magazin 2/2019 (S. 109 – 112).
V Verfassungsbeschwerden Die Mitarbeiterin wandte ein, das Berufungsgericht habe die Fehler des Landgerichts nicht beseitigt, das im Gegensatz zum erstinstanzlichen Gericht ihre Ergebnisse in Auswahlverfahren für die Position der Staatsanwältin als relevant erachtet habe. Das Berufungsgericht stellte zwar fest, dass die vom Arbeitnehmer in den Auswahlverfahren erzielten Ergebnisse bzw. Platzierungen aus der Sicht des vorliegenden Falles nicht relevant seien, stützte seine Schlussfolgerung jedoch unter anderem auf die Bewertung der Kündigungsbegründung der vom Arbeitgeber in den letzten drei Auswahlverfahren geforderten Kenntnisse des Arbeitnehmers. Obwohl das Gesetz gesetzliche Bieter weder zur Teilnahme an Auswahlverfahren verpflichtet noch eine Frist vorschreibt, bis zu der sie spätestens in einem Auswahlverfahren erfolgreich sein sollten, hat das Oberlandesgericht den erfolgreichen Abschluss eines Ausschreibungsverfahrens de facto in die Regelung einbezogen Arbeitspflichten eines gesetzlichen Zahlungsmittels oder in seiner Stellenbeschreibung. Der Arbeitnehmer wandte weiter ein, das Berufungsgericht habe sich mit der Frage befasst, wie der Arbeitgeber des Rechtsanwalts die Erfüllung der Anfechtungsklage zur Beseitigung beruflicher Mängel (unter Hinweis auf die fehlerhafte Art der Einladung zum Vorstellungsgespräch, die tatsächlich eine (mehrstündige Prüfung durch das Landgericht erklärt) als Frage des materiellen Rechts, mit der es in der Praxis des Oberlandesgerichts bisher nicht behandelt, in der Begründung seiner Entscheidung aber unbeantwortet blieb. Auch die Frage, ob dieses Gespräch Ausdruck einer Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern war, wie das erstinstanzliche Gericht feststellte, blieb für ihn unbeachtet.
Der Arbeitnehmer in der Verfassungsbeschwerde, bzw In ihrer Antwort auf die Stellungnahme des Oberlandesgerichts fasste sie zusammen, dass ihrer Meinung nach die Teilnahme eines gesetzlichen Bieters an Auswahlverfahren für die Position eines Staatsanwalts nicht Teil der Tätigkeit (Arbeitspflichten) eines gesetzlichen Bieters sein könne und daher die Die Ergebnisse dieser Ausschreibungen können nicht als Grundlage für die Beurteilung der beruflichen Kenntnisse eines Mitarbeiters dienen, mit der möglichen Konsequenz einer Kündigung wegen Nichterfüllung der Anforderungen (oder auch explizit wegen unbefriedigender Arbeitsergebnisse). Wenn das Berufungsgericht festgestellt hat, dass der Arbeitgeber alles berücksichtigen kann, was ihm erlaubt, eine objektive Feststellung über die unbefriedigenden Arbeitsergebnisse des Arbeitnehmers zu treffen, gleichzeitig aber ausdrücklich darauf hingewiesen hat, dass die Ergebnisse und Leistungen des Arbeitnehmers bei Auswahlverfahren nicht berücksichtigt werden können Voraussetzung für die Kündigung gemäß § 52 Bst f) des Arbeitsgesetzbuches enthält seine Entscheidung einen inneren Widerspruch. Alle negativen Bewertungen des beruflichen Niveaus des Mitarbeiters basierten auf den Ergebnissen des Auswahlverfahrens. Der Arbeitnehmer wandte weiter ein, dass er, wenn es überhaupt möglich sei, dass der Erfolg im Auswahlverfahren eine berechtigte Forderung des Arbeitgebers sei, den Arbeitnehmer vorher darüber informieren müsste.
Verfassungsgericht Er hielt jedoch die Argumente und Einwände des Beschwerdeführers für unbegründet.
Nach Ansicht des Verfassungsgerichtshofs kommt man zu dem Ergebnis, dass bei einem Mitarbeiter, der die Funktion eines Erziehungsberechtigten ausübt, auch dessen andauernde mangelnde Kenntnis als Nichterfüllung der Voraussetzungen für die ordnungsgemäße Ausübung der vereinbarten Arbeit gewertet werden kann, wenn diese erforderlich sind fraglich, ob er zum einen gemäß § 52 Bst. künftig realistischerweise in der Lage sein wird, die Funktion eines Staatsanwalts wahrzunehmen f) des Arbeitsgesetzbuches entspricht einerseits der gesetzlichen Definition der Funktion des Erziehungsberechtigten. Der Verfassungsgerichtshof betonte, dass der Kündigungsgrund nicht das Versagen des Arbeitnehmers in einzelnen Auswahlverfahren sei, sondern die anhaltende Unkenntnis. Soweit das Landgericht die Berichte über die Teilnahme des Bewerbers an diesen Auswahlverfahren berücksichtigte, tat es dies im Hinblick darauf, dass diese Berichte eine der Quellen darstellten, aus denen der Arbeitgeber auf eine über einen längeren Zeitraum andauernde Unkenntnis geschlossen hatte . Bezüglich des „Interviews“, das in seinem Umfang einer mehrstündigen Abschlussprüfung ähnelte (die der Arbeitnehmer bereits bestanden hatte), stellte der Verfassungsgerichtshof fest, dass dessen Verhalten durch konkrete Umstände gerechtfertigt sei und den Charakter einer Leistungs- und Arbeitsbeurteilung habe Ergebnisse gemäß § 302 Buchstabe a) des Arbeitsgesetzbuches. In diesem Rahmen wurde nach Angaben des Verfassungsgerichtshofs die Erfüllung der Verpflichtung des Antragstellers zur Vorbereitung auf die Ausübung des Amtes des Staatsanwalts beurteilt.
Dieser Fall ist insofern spezifisch, als sie es sind unbefriedigende Arbeitsergebnisse ob die nicht erfüllten Anforderungen des Arbeitgebers berücksichtigt werden berufliche Unkenntnis des Arbeitnehmers, und ihr Nachweis ist daher für die Gültigkeit der Bekanntmachung von entscheidender Bedeutung. In Fällen, in denen sich die Unerfahrenheit des Arbeitnehmers in offensichtlichen Fehlern in den Arbeitsergebnissen äußert, wäre dies wahrscheinlich kein Problem. Wenn jedoch berufliche Mängel bei der Ausübung der Arbeitsaufgaben nicht erkennbar sind, kann es für den Arbeitgeber logischerweise schwierig sein, deren Vorliegen nachzuweisen. Im vorliegenden Fall reichte es aus, dass der Arbeitgeber wiederholt auf mehrere Fälle erfolglos abgeschlossener Auswahlverfahren hinwies, aus denen er die Berichte einiger Kommissionsmitglieder einholte. Auf fachliche Mängel bei der Erledigung von Arbeitsaufgaben (konkret bearbeitete Akten) wurde nur einmal hingewiesen, und zwar in der Aufforderung zur Beseitigung unbefriedigender Arbeitsergebnisse. Der Arbeitnehmer kam der Aufforderung nach und einziger Kündigungsgrund war das vom Arbeitgeber negativ bewertete Vorstellungsgespräch. Auch nach der Entscheidung des Verfassungsgerichtshofs ist nicht ganz klar, ob der Kündigungsgrund die unterlassene Beseitigung unbefriedigender Arbeitsergebnisse oder die Nichterfüllung der Anforderungen des Arbeitgebers an die Erlangung eines bestimmten beruflichen Kenntnisstandes war.
Der Verfassungsgerichtshof hat bereits in einem anderen Fall mit Beschluss vom 5, Aktenzeichen 8, zu der Kündigung wegen Nichterfüllung der Voraussetzungen für eine ordnungsgemäße Arbeitsausübung, die in der mangelnden beruflichen Qualifikation des Arbeitnehmers besteht, Stellung genommen. I.ÚS 2010/1512. In diesem Fall war es unbefriedigend „professionelles Tätigkeitsniveau in der Nationalgalerie als Kurator der Kunstsammlung des XNUMX. Jahrhunderts“. Aus dem Text der Begründung dieses Beschlusses geht jedoch klar hervor, dass dem Mitarbeiter Mängel vorgeworfen wurden, die sich ganz konkret in der Tätigkeit des Kurators äußerten (nicht eingehaltene Fristen für die Abgabe der zugewiesenen Aufgaben im Rahmen der vereinbarten Art der Arbeit – insbesondere bei der Vorbereitung). von Ausstellungen und die Bearbeitung von Ausstellungskatalogen).
Im Falle einer Rechtsanwaltsfachangestellten sehen wir in der Bekanntmachung keinen konkreten Einwand gegen die Erfüllung der übertragenen Arbeitsaufgaben einer Rechtsanwaltsfachangestellten. Die Arbeitgeberin rekapitulierte im Text lediglich die gescheiterten Auswahlverfahren und führte aus, dass sich im Gespräch herausgestellt habe, dass sie die fachlichen Unwissenheiten (Mängel) nicht innerhalb der vorgegebenen Frist beseitigt habe.
Der Verfassungsgerichtshof hat die Frage nicht explizit beantwortet, ob die Qualität der Leistung eines Anwalts und seine Ergebnisse im Auswahlverfahren vom Arbeitgeber als Arbeitsleistung gewertet werden können und ob ein Scheitern (das Scheitern der Erlangung der Position eines Staatsanwalts) zulässig ist als mangelhafte Erfüllung der Arbeitsaufgaben gewertet, in der Begründung jedoch ausgeführt, dass der Arbeitgeber Berichte über die Teilnahme des Bewerbers an diesen Ausschreibungen als eine der Quellen hätte berücksichtigen können, aus denen auf einen über einen längeren Zeitraum andauernden Mangel an Kenntnissen geschlossen werden könne .
Abgesehen von der Frage der Anwendbarkeit der Schlussfolgerungen des Urteils des Oberlandesgerichts, d Aufgrund der sehr begrenzten Anzahl von Fällen wird es interessant sein zu sehen, wie sich die Rechtsauffassung beider Gerichte in der Praxis über die Möglichkeit widerspiegeln wird, die Erfüllung der Aufforderung des Arbeitgebers zur Beseitigung unbefriedigender Arbeitsergebnisse in Form einer Befragung des Arbeitnehmers (Prüfung) zu beurteilen ). Werden nämlich unbefriedigende Arbeitsergebnisse vom Arbeitgeber als unzureichende fachliche Kenntnis des Arbeitnehmers gewertet, ohne dass sich die Mängel in objektiv erfassbaren oder messbaren Fehlern in der Arbeitsausführung äußern, bleibt als Beweismittel allein die subjektive Beurteilung des Arbeitgebers in seinem einseitigen Bericht oder seiner Erklärung festgehalten.
Quelle: epravo
