Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bzw. die sogenannte Work-Life-Balance ist ein langfristiges Problem arbeitsrechtlicher Beziehungen und damit folgerichtig ein Trend im Bereich der arbeitsrechtlichen Regulierung. Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses fordern Arbeitnehmer oder bieten im Gegenteil fortschrittliche Arbeitgeber größere Flexibilität an, sowohl was die Beschäftigungsformen als auch die Arbeitsbedingungen betrifft. Auf dem tschechischen Arbeitsmarkt finden wir sogenannte Homeoffices, Krankheitstage oder beispielsweise geteilte oder geteilte Arbeitsplätze[1]..
Allerdings sind nicht nur diese relativ neuen Institute in der Lage, die Flexibilität arbeitsrechtlicher Rahmenbedingungen zu gewährleisten, sondern auch klassische Elemente des Arbeitsverhältnisses, wie etwa die Möglichkeit, eine andere Arbeitszeitspanne auszuhandeln, eine andere Arbeitszeit auszuhandeln oder sich aufzuteilen es in Schichten, die im Arbeitsgesetzbuch stehen[2]. seit vielen Jahren eingeführt. Eines haben jedoch alle aufgeführten Institute gemeinsam. Damit sie für die Arbeitnehmer flexibel genug funktionieren, müssen sie mit dem Arbeitgeber vereinbart werden. Allerdings ist die Notwendigkeit eines Konsenses auf beiden Seiten des Arbeitsverhältnisses nicht immer erforderlich. Das Arbeitsgesetz schützt eine bestimmte Kategorie von Arbeitnehmern stärker, indem es ihnen das Recht einräumt, eine Anpassung der Arbeitszeit zu verlangen, was der Verpflichtung des Arbeitgebers entspricht, einem solchen Antrag nachzukommen.
Angemessene Anpassung der Arbeitszeiten
Gemäß § 241 Abs. 1 Arbeitsgesetzbuch ist der Arbeitgeber außerdem verpflichtet, bei der Einteilung von Arbeitnehmern in Schichten die Bedürfnisse von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die Kinder betreuen, zu berücksichtigen (diese Regelung ist allgemeiner Natur und wird im Arbeitsgesetzbuch nicht weiter entwickelt). auf jeden Fall – es gilt also für alle Mitarbeiter, unabhängig vom Alter des Kindes). Der zweite Absatz derselben Bestimmung ermöglicht es auch einer Arbeitnehmerin, die ein Kind unter 15 Jahren betreut, einer schwangeren Arbeitnehmerin, die nachweist, dass sie sich hauptsächlich um eine Person kümmert, die nach einer besonderen gesetzlichen Regelung als pflegebedürftig gilt die Hilfe einer anderen natürlichen Person[3]., vom Arbeitgeber eine Verkürzung der Arbeitszeit oder eine andere angemessene Anpassung der festgelegten Wochenarbeitszeit zu verlangen. Diesem Recht steht dann die Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber, dieser Aufforderung nachzukommen, es sei denn, dass ihm schwerwiegende betriebliche Gründe entgegenstehen.
Das Arbeitsgesetz schreibt nicht vor, dass der Antrag des Arbeitnehmers schriftlich erfolgen muss, es kann jedoch selbstverständlich empfohlen werden, dass der Arbeitnehmer seinen Antrag nachweislich (idealerweise schriftlich mit Lieferbestätigung) an den Arbeitgeber weiterleitet.
Ziel dieser Änderung ist es, die Fähigkeit des Arbeitnehmers zu wahren, am Arbeitsleben teilzuhaben, auch wenn persönliche oder familiäre Umstände es ihm nicht erlauben, seine Arbeit im ursprünglichen Umfang oder unter den ursprünglich festgelegten Bedingungen (Arbeitszeit, Arbeitszeitplan) fortzusetzen. und würde ihn sonst wahrscheinlich dazu zwingen, das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Unter kürzerer Arbeitszeit versteht man vereinbarte Arbeitszeiten unterhalb der festgelegten Wochenarbeitszeit (im Einschichtbetrieb, also unter 40 Stunden pro Woche). Ein Arbeitnehmer kann sowohl eine Verkürzung der Arbeitszeit als auch eine angemessene Arbeitszeitgestaltung verlangen, z. B. nur für bestimmte Wochentage oder sogar für jeden Tag, jedoch für weniger Stunden als bisher.
Die einzige Möglichkeit des Arbeitgebers, dieser Aufforderung effektiv nicht nachzukommen, ist das Vorliegen schwerwiegender betrieblicher Gründe. Das Arbeitsgesetzbuch definiert den Begriff der schwerwiegenden betrieblichen Gründe nicht. Es ist davon auszugehen, dass es sich hierbei um qualifizierte betriebliche Gründe (also nicht häufig) handeln muss. Generell lässt sich festhalten, dass der Arbeitgeber der Aufforderung nicht nachkommen darf, wenn objektiv betrachtet der ordnungsgemäße Geschäftsbetrieb des Arbeitgebers (im Sinne der Erfüllung der Aufgaben oder Tätigkeiten des Arbeitgebers) erheblich beeinträchtigt würde oder durch die beantragte Arbeitszeitanpassung ernsthaft gefährdet werden. Gleichzeitig ist zu ergänzen, dass es sich hierbei vermutlich nicht um schwerwiegende betriebliche Gründe handelt, wenn der Arbeitgeber diese einfach mit Hilfe anderer Arbeitnehmer oder durch andere Maßnahmen, die für ihn nicht allzu aufwändig oder kostspielig wären, überwinden könnte (mehr dazu weiter unten in der Artikel).
Die Rechtmäßigkeit der Ablehnung des Antrags eines Arbeitnehmers auf Anpassung der Arbeitszeit ist nach dem maßgeblichen Stand der individuellen Umstände des Arbeitgebers zum maßgeblichen Zeitpunkt, d. h. zum Zeitpunkt des aktuellen Antrags des Arbeitnehmers auf Anpassung der Arbeitszeit, zu beurteilen. Es liegt auf der Hand, dass es in der Praxis häufig vorkommen wird, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht darüber einig sind, ob in einer konkreten Situation Anzeichen schwerwiegender betrieblicher Gründe vorliegen oder nicht. Wesentlich ist natürlich, dass der Arbeitgeber im Streitfall das Vorliegen schwerwiegender betrieblicher Gründe nachweisen muss.
Wie in anderen Fällen, in denen die Gesetzgebung relativ allgemein gehalten ist, ist es angebracht, sich an der Rechtsprechung der allgemeinen Gerichte zu orientieren, die sich mit einer Situation befassten, in der ein Arbeitnehmer eine Anpassung der Arbeitszeit beantragte und diese vom Arbeitgeber unter Berufung auf betriebliche Gründe abgelehnt wurde.
Das Gericht wird in erster Linie die Art des Eingriffs prüfen und sollte versuchen, die Schwere des Eingriffs in den Betrieb des Arbeitgebers zu beurteilen, indem es den Betriebszustand vor und nach der beantragten Änderung der Arbeitszeit eines bestimmten Arbeitnehmers sowie des Arbeitgebers vergleicht Fähigkeit, etwaige negative Auswirkungen der beantragten Änderung mit den verfügbaren organisatorischen und technischen Maßnahmen zu beseitigen, unter Berücksichtigung der Anzahl der Mitarbeiter und deren Ersetzbarkeit, Vergütungsmöglichkeiten und Komplikationen bei der Vertretung. Es stellt sich die Frage, inwieweit das Gericht im konkreten Fall die Beweislast für diese Tatsachen (Bestehen personeller oder organisatorischer Möglichkeiten des Arbeitgebers zur Bewältigung möglicher betrieblicher Schwierigkeiten) von Seiten des Arbeitgebers verlangen würde des Arbeitnehmers, der in den meisten Fällen nur begrenzte Möglichkeiten hat, Beweise über die Tätigkeit des Arbeitgebers zu erhalten. Der Arbeitgeber wäre in einer einfachen Situation, wenn er das Bestehen dieser Möglichkeiten seitens des Arbeitnehmers (zumindest) nicht geltend machen würde, wobei die Behauptung genügen würde, dass er über eine solche Möglichkeit einfach nicht verfüge und bekanntlich negative Tatsachen vorliegen sind kaum bewiesen).
Entscheidungspraxis von Gerichten
Die Rechtsprechung zu den Regelungen des § 241 Abs. 2 Arbeitsgesetzbuch ist nicht sehr umfassend. Den Autoren dieses Artikels sind drei wesentliche Entscheidungen des Obersten Gerichtshofs der Tschechischen Republik und eine Entscheidung des Obersten Verwaltungsgerichts der Tschechischen Republik bekannt, die unter sp. Stempel 12 Ksz 7/2016 als Disziplinargericht und diese Bestimmung des Arbeitsgesetzbuches wurde in der Begründung kurz angesprochen.
Das Oberste Gericht der Tschechischen Republik stellte zu schwerwiegenden betrieblichen Gründen fest: „Bei der Beurteilung, ob schwerwiegende betriebliche Gründe auf Seiten des Arbeitgebers im Sinne von § 241 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs vorliegen, kommt es auf die Situation am Arbeitsplatz an.“ Zeitpunkt der Prüfung der Gültigkeit des Antrags eine Verkürzung der Arbeitszeit oder eine sonstige angemessene Anpassung der festgelegten Wochenarbeitszeit. Bei der Beurteilung der Schwere betriebsbedingter Gründe ist sowohl bei der Prüfung der Art des Betriebs als auch bei der Prüfung sonstiger Tatsachen über die organisatorischen und technischen Gegebenheiten des Arbeitgebers, die Möglichkeit ihrer gegenseitigen Vertretung und die Möglichkeit (Anpassung) von diesem Zustand auszugehen ihre Vergütung für die geleistete Arbeit. Generell gilt: Je mehr Arbeitnehmer es gibt, desto besser können sich die Arbeitnehmer gegenseitig vertreten und desto mehr Mittel stehen für ihre Vergütung zur Verfügung, und schwerwiegende betriebliche Gründe können niemals einem Antrag eines Arbeitnehmers entgegenstehen, dessen Arbeitsleistung vorliegt der Arbeitgeber für die Erfüllung seiner Aufgaben oder Tätigkeiten überhaupt nicht benötigt.“[4]. Ist die Substituierbarkeit von Arbeitnehmern gegeben, wird es dem Arbeitgeber voraussichtlich nicht ohne Weiteres möglich sein, den Wunsch nach einer Verkürzung der Arbeitszeit des Arbeitnehmers oder einer sonstigen Anpassung der Arbeitszeit abzulehnen.
Bei der Beurteilung der Bewerbung eines Arbeitnehmers sind unter anderem der Grundsatz der Gleichberechtigung und das Diskriminierungsverbot zu beachten. Grundsätzlich können alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in vergleichbarer Stellung vom Arbeitgeber gemäß § 241 Abs. 2 Arbeitsgesetzbuch eine Verkürzung der Arbeitszeit oder eine andere angemessene Anpassung der festgelegten Wochenarbeitszeit verlangen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, jeden unterschiedslos zu berücksichtigen, was durch eine weitere Entscheidung des Obersten Gerichtshofs der Tschechischen Republik bestätigt wird[5].. Die Klägerin forderte von der Arbeitgeberin, die Arbeitszeit so anzupassen, dass sie hauptsächlich nachts, samstags und sonntags für Dienste eingesetzt werde. Sie begründete ihren Wunsch damit, dass ihr Mann sich in diesen Zeiträumen um die Kinder kümmern könne. In der oben genannten Klage verteidigte der Arbeitgeber sein Vorgehen damit, dass es zu einer Diskriminierung anderer Krankenpfleger käme, da in den genannten Zeiträumen die Leistungserbringung der Krankenpfleger besser vergütet werde als bei normalen täglichen Diensten. Er erklärte weiter, dass, wenn er die Anpassung der Arbeitszeiten eines Mitarbeiters, der sich um Kinder kümmert, zuließe, seiner Meinung nach ein Präzedenzfall geschaffen würde, bei dem die besagten Schichten hauptsächlich von Krankenschwestern übernommen würden, die sich um Kinder kümmern, und anderes Personal benachteiligt würde . Der Oberste Gerichtshof führte aus: „Alle Arbeitnehmerinnen der Beklagten, die ein Kind unter 15 Jahren betreuen, oder schwangere Arbeitnehmerinnen haben das Recht auf eine Verkürzung der Arbeitszeit oder eine andere angemessene Anpassung der festgelegten Wochenarbeitszeit, und die Beklagte, wenn sie dies verlangt.“ , ist verpflichtet, ihnen zuzustimmen oder ihnen weniger als die festgelegte Arbeitszeit zu gewähren…. Entscheidend kann nicht sein, ob der von der Beklagten beanstandete Präzedenzfall durch die Befolgung des Antrags der Klägerin geschaffen würde, sondern die tatsächlichen Betriebsbedingungen der Beklagten.“ Kinder, das Argument geht verloren. In dieser Entscheidung des Obersten Gerichtshofs der Tschechischen Republik wird betont, dass das einzige Kriterium für den Arbeitgeber bei der Bearbeitung des Antrags des Arbeitnehmers dessen Arbeitsbedingungen sein müssen. Alle anderen Faktoren werden und dürfen bei seiner Entscheidungsfindung nicht berücksichtigt werden (z. B. ist es für den Arbeitgeber nicht möglich, die Schwere der Situation auf Seiten des anfragenden Arbeitnehmers einzuschätzen und je nachdem, ob sie ernst genug erscheint). oder im Gegenteil auf andere Weise lösbar ist, entscheiden, ob der Aufforderung stattgegeben wird). Es ist auch nicht sachgerecht, dass der Arbeitgeber die Aufforderung damit begründet, dass dem Arbeitnehmer irgendwann andere Arbeitnehmer oder Arbeitnehmer in einer ähnlichen Lebenssituation folgen werden und dies dazu führen könnte, dass ein reibungsloser Betrieb beim Arbeitgeber künftig nicht mehr gewährleistet werden kann . Es stellt sich natürlich die Frage, ob der Arbeitgeber nicht in gravierende betriebliche Probleme geraten würde, wenn er mehrere Arbeitnehmer gleichzeitig hintereinander unterbringen würde und für die x-te Anfrage nicht mehr die verfügbaren organisatorischen oder personellen Maßnahmen zur Verfügung hätte eines anderen Mitarbeiters. Dies ist jedoch nur Spekulation. Das Gericht würde die konkreten Betriebsbedingungen ordnungsgemäß beurteilen.
Und schließlich ist die dritte wichtige Entscheidung das Urteil des Obersten Gerichtshofs der Tschechischen Republik[6]., der die richterliche Definition des schwerwiegenden Betriebsgrundes inhaltlich ergänzt. Im zitierten Rechtsstreit forderte der für die Betreuung minderjähriger Kinder zuständige Richter vom Arbeitgeber eine Verkürzung der Arbeitszeit. Diese nahm er jedoch aus personellen Gründen nicht an. In dem betreffenden Rechtsstreit stellte der Oberste Gerichtshof fest, dass „das Vorliegen schwerwiegender betrieblicher Gründe … anhand des Betriebszustands des Arbeitgebers zu prüfen ist, wie er zum Zeitpunkt der Gültigkeit des Antrags auf kürzere Arbeitszeit vorliegt.“ eine weitere angemessene Anpassung der festgelegten Wochenarbeitszeit wird geprüft.“ Schwerwiegende betriebliche Gründe stehen einer Bewilligung eines solchen Antrags auch dann entgegen, wenn die Unmöglichkeit, Störung oder erhebliche Gefährdung des ordnungsgemäßen Geschäftsbetriebs des Arbeitgebers durch die Einstellung eines anderen Arbeitnehmers nicht eintreten (abwenden) würde.“ Dieser Zusatz ist vor allem wesentlich Denn das Gericht stellt fest, dass der Arbeitgeber den Antrag nicht mit der Begründung eines Mangels an Arbeitnehmern ablehnen kann, da die Sicherstellung einer ausreichenden Zahl von Arbeitnehmern und deren Ersetzbarkeit nur seine Führungsaufgabe ist und seine organisatorische Unfähigkeit, die Situation in einer Menschenmenge zu lösen, nicht sein kann Belastung des Arbeitnehmers. Andererseits wagen wir es nicht, diese Rechtsauffassung zu verallgemeinern und gehen in allen Fällen davon aus, dass der Arbeitnehmer in einem etwaigen Gerichtsverfahren mit Erfolg argumentieren kann, dass der Arbeitgeber sich einen neuen Arbeitnehmer zur Deckung des Arbeitskräftemangels sichern könnte. Natürlich müssen die Besonderheiten des jeweiligen Vorgangs berücksichtigt werden.
Am Ende der Liste der einschlägigen Rechtsprechung ist die Entscheidung des Obersten Verwaltungsgerichts der Tschechischen Republik als Disziplinargericht im Disziplinarverfahren gegen einen Bezirksstaatsanwalt hinzuzufügen. Der Staatsanwältin wurde vorgeworfen, während ihrer Arbeitszeit den Arbeitsplatz verlassen zu haben, um Kinder von der Schule abzuholen. Die Disziplinarkammer des Oberverwaltungsgerichts stellte im vorliegenden Fall mit größter Allgemeingültigkeit fest, dass „auch Staatsanwälte, die sich um Kleinkinder kümmern, von dem Recht, eine angemessene Anpassung der Arbeitszeit zu verlangen, nicht ausgeschlossen sind und dass dies auch nicht der Fall sein kann.“ beschränkt sich nur auf die Betreuung von Kindern im Alter bis zu drei Jahren.“[7].
Das Arbeitsgesetzbuch regelt nicht ausdrücklich den Fall, dass der Grund, aus dem der Arbeitnehmer eine Verkürzung der Arbeitszeit beantragt hat, nicht mehr besteht (die Verkürzung der Arbeitszeit geht mit einer Lohn- oder Gehaltskürzung einher, die dieser Verkürzung der Arbeitszeit entspricht, und ist daher logisch). nach Wegfall des Grundes ist der Arbeitnehmer motiviert, das Arbeitsverhältnis wieder auf das ursprünglich vereinbarte Niveau zurückzuführen. Mit anderen Worten geht es um die Frage, ob die Anpassung der Arbeitszeit zu einer Änderung der vereinbarten Arbeitsbedingungen führt und für deren erneute Änderung eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber oder andere gesetzlich festgelegte Tatsachen (z. B. wiederum die in § 241, Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuches. Oder handelt es sich um eine vorübergehende Änderung, die sowohl vom Arbeitnehmer geändert werden kann, indem er dem Arbeitgeber einseitig mitteilt, dass die Gründe für diese Anpassung der Arbeitszeit weggefallen sind und es möglich ist, dies vorzunehmen Arbeit im ursprünglich vereinbarten Umfang und auch vom Arbeitgeber dadurch, dass schwerwiegende betriebliche Gründe für die Zukunft dieser erlaubten Anpassung der Arbeitszeit entgegenstehen. Die Rechtsprechung schweigt sich hierzu bis auf eine Ausnahme aus. Lediglich das oben zitierte Urteil des Das Oberste Gericht der Tschechischen Republik äußert sich im Aktenzeichen 21 Cdo 1821/2013 positiv zur Möglichkeit einer einseitigen Aufhebung der Erlaubnis zur Arbeitszeitanpassung durch den Arbeitgeber:
„...der Arbeitgeber kann seine Entscheidung, einem Arbeitnehmer, der ein Kind unter 15 Jahren betreut, eine kürzere Arbeitszeit zu gestatten, aufheben, wenn schwerwiegende betriebliche Gründe vorliegen, die dieser Entscheidung entgegenstehen.“
Endlich
Der Grund, warum dies nicht der Fall ist, liegt auch bei der bevorstehenden Änderung des Arbeitsgesetzbuchs in den Jahren 2016-2017[8]. Es wurde nicht vorgeschlagen, die Definition des Instituts für schwerwiegende betriebliche Gründe in den Kodex aufzunehmen. Es ist unmöglich, alle möglichen betrieblichen Gründe abzudecken, die für einzelne Arbeitgeber auftreten könnten. Vor allem die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen und die Struktur der Arbeitsverteilung bei einzelnen Arbeitgebern über alle Wirtschaftszweige hinweg erlauben es dem Gesetzgeber nicht, die Definition durch eine abschließende Aufzählung gesetzgeberisch anzupassen, was aus schwerwiegenden betrieblichen Gründen (bzw ihrer Liste) und tragen so dazu bei, die Beurteilung von Mitarbeiteranfragen zu vereinfachen. Auch in Zukunft wird es notwendig sein, einer einigermaßen intuitiv zugänglichen Rechtsprechung zu folgen.
Die Autoren dieses Artikels erlauben sich, etwas weit zu schlussfolgern, und zwar mit dem Grundsatz, der in der Bestimmung des § 3 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs enthalten ist[9].: Das Privatrecht schützt die Würde und Freiheit eines Menschen sowie sein natürliches Recht, für sein eigenes Glück und das seiner Familie oder ihm nahestehenden Menschen auf eine Weise zu sorgen, die anderen nicht ohne Grund Schaden zufügt. Dieser Grundsatz drückt das natürliche Recht des Menschen aus, nach seinem Willen und Ermessen zu handeln und dadurch Nutzen für sich und seine Familie zu erzielen. Die Regel lautet, anderen nicht ohne Grund Schaden zuzufügen. Dieser Grundsatz wird dann für die jeweilige Situation durch einen der Grundprinzipien des Arbeitsverhältnisses, nämlich den in § 1a Absatz 1 Buchstabe geregelten Grundsatz, ergänzt a) des Arbeitsgesetzbuches, das einen besonderen rechtlichen Schutz der Stellung des Arbeitnehmers darstellt (wobei Absatz 2 derselben Bestimmung zu den Werten zählt, die die öffentliche Ordnung schützen). Dieser Grundsatz ist Ausdruck der Schutzfunktion des Arbeitsrechts und findet seinen Ausdruck in den Schutzbestimmungen des Arbeitsrechts, denen die Annahme zugrunde liegt, dass der Arbeitnehmer die schwächere Partei im Arbeitsverhältnis ist. Es liegt auf der Hand, dass es vielen Arbeitnehmern unangenehm sein wird, sich ihrem Arbeitgeber zu widersetzen, wenn dieser seinen Antrag mit der vagen Begründung unbestimmter, schwerwiegender betrieblicher Gründe ablehnt. Unter Berufung auf die oben genannten Grundsätze sollten Arbeitnehmer keine Angst vor negativen Folgen haben und wenn sie sich in einer Situation befinden, in der sie ihre Arbeitszeiten anpassen und die gesetzlich festgelegten Kriterien erfüllen müssen, sollten sie zumindest auf eine Erklärung des Arbeitgebers bestehen und die Schwere der betrieblichen Gründe dokumentieren, und wenn sie dies unterlassen oder die Begründung unzureichend ist, sollten sie keine Angst davor haben, ihr Recht vor Gericht geltend zu machen.
Quelle: epravo
Das Team der Anwaltskanzlei Vych & Partners, s.r.o
[1]. Er ging sehr deutlich auf den gemeinsamen Arbeitsplatz in den rechtlichen Regelungen der Tschechischen und Slowakischen Republik ein Mgr. Michal Vrajík im Artikel Gemeinsamer Arbeitsplatz in der Tschechischen Republik und der Slowakischen Republik in der Zeitschrift Praktická personalistika, Band III, Nummer 7-8, auf Seite 10 ff..
[2]. Gesetz Nr. 262/2006 Slg., Arbeitsgesetzbuch, in der jeweils gültigen Fassung.
[3]. Zur Abgrenzung von Personen, die auf die Hilfe einer anderen natürlichen Person angewiesen sind, stellen wir fest, dass es sich hierbei um Personen im Sinne von II handelt. (mäßige Sucht) und III. (schwere Sucht) oder IV. (völlige Abhängigkeit) Grad.
[4]. Urteil des Obersten Gerichtshofs Nr. Stempel Nr. 21 Cdo 1821/2013 vom 9. Juli 2014.
[5]. Urteil des Obersten Gerichtshofs Nr. Stempel Nr. 21 Cdo 1561/2003 vom 17. Dezember 2003.
[6]. Urteil des Obersten Gerichtshofs Nr. Stempel 21 Cdo 612/2006 vom 5. Juni 2007.
[7]. Die Entscheidung des Disziplinargremiums in Fällen von Staatsvertretern des Obersten Verwaltungsgerichts, Nr. Briefmarke 12 Ksz 7/2016-137 vom 28. Februar 2.
[8]. Gesetzentwurf zur Änderung des Gesetzes Nr. 262/2006 Slg., Arbeitsgesetzbuch in der jeweils gültigen Fassung, auch als Parlamentspresse Nr. 903 bezeichnet, den die Regierung am 9 der Abgeordnetenkammer der Tschechischen Republik vorgelegt hat und dessen Beratung ausgesetzt wurde in zweiter Lesung am 9 in der 2016. Sitzung durch Beschluss Nr. 7.
[9]. Gesetz Nr. 89/2012 Slg., Bürgerliches Gesetzbuch, in der späteren Fassung.
