Im vergangenen Jahr war die Fachöffentlichkeit relativ überrascht von dem Urteil des Obersten Gerichtshofs der Tschechischen Republik (im Folgenden „SC“) vom 27. Juni 6 zu Wettbewerbsverboten für Arbeitnehmer. In diesem speziellen Fall ging es um die Beurteilung, ob der Arbeitnehmer zur Zahlung der wegen Verletzung des Wettbewerbsverbots vereinbarten Vertragsstrafe (entweder in voller Höhe oder in einer vom Gericht gemilderten Höhe) in einer Situation verpflichtet sein sollte, in der während der Nach Ablauf der Geltungsdauer des Wettbewerbsverbots wechselte er zu einem Konkurrenten und blieb mit diesem lediglich 2018 Tage im Arbeitsverhältnis.
Der Oberste Gerichtshof stellte in dem Urteil fest:
„Wenn im vorliegenden Fall das Arbeitsverhältnis des Beklagten beim neuen Arbeitgeber nur wenige Tage gedauert hat (vom 12.11.2012 bis zum 15.11.2012, als es auf Veranlassung des Beklagten durch Kündigung während der Probezeit endete), dann Dieser Umstand bedeutet, dass die Beklagte ihre vertragliche Pflicht (Haftung) aus dem Wettbewerbsverbot nur in unerheblichem Umfang verletzt hat. Dabei darf nicht außer Acht gelassen werden, dass mit der Zahlung der vereinbarten Vertragsstrafe die Verpflichtung des Arbeitnehmers von Rechts wegen erlischt und dieser die Freiheit von der Verpflichtung gegenüber dem früheren Arbeitgeber und die Möglichkeit einer ungestörten Weiterführung (ohne weitere Sanktionen aufgrund der Nichtzahlung) erhält (Konkurrenzklausel) an der Ausübung der für ihn bis dahin aus Sicht des Wettbewerbsverbots unzulässigen Erwerbstätigkeit. Im vorliegenden Fall wäre die Geldstrafe für die Beklagte jedoch umso bedeutsamer (greifbarer), wenn der Zahlung der Vertragsstrafe diese befreiende Wirkung für sie fehlen würde. Nach Ansicht des Berufungsgerichts ist es in dieser Situation nicht möglich, von der Beklagten die Zahlung einer Vertragsstrafe für die Verletzung der vertraglichen Verpflichtung aufgrund des zwischen den Beteiligten am 2.1.2012. Januar vereinbarten Wettbewerbsverbots zu verlangen 3, und daher ist die Ausübung des in diesem Verlangen bestehenden Anspruchs des Klägers als gegen die guten Sitten verstoßend im Sinne des § 1 Abs. 44 BGB zu beurteilen Schüler. Bei einem möglichen Missbrauch sensibler Informationen und Kenntnisse, die Teil eines Geschäftsgeheimnisses sind, zum Vorteil des neuen Arbeitgebers [wettbewerbswidriges Verhalten im Sinne der Regelungen des § 2 Abs. 513 Buchstabe h) Gesetz Nr. 1991/31.12.2013 Slg., Handelsgesetzbuch, in der Fassung vom 53, im Folgenden „Handelsgesetzbuch“ genannt Schüler. ], dann standen der Klägerin andere Schutzmöglichkeiten zur Verfügung [z.B. rechtliche Mittel zum Schutz vor unlauterem Wettbewerb nach den Bestimmungen der §§ 757 ff. Geschäft Gesetz, einschließlich der Möglichkeit, Schadensersatz gemäß den Bestimmungen von § 373 und § 248 des Handelsgesetzbuchs zu beantragen. Gesetz, oder in einem schwerwiegenden Fall die Möglichkeit einer Bestrafung gemäß den Bestimmungen von § XNUMX tr. des Gesetzes], anstatt eine Sanktion in Form einer im Wettbewerbsverbot vereinbarten Vertragsstrafe zu fordern.“
Fasst man die Meinung von NS zusammen, so wurde der Anspruch auf eine Vertragsstrafe nicht gewährt, weil das Arbeitsverhältnis mit dem konkurrierenden Arbeitgeber nur für einen „unwesentlichen“ Zeitraum bestanden hat und die Zahlung der Vertragsstrafe auf diese Weise erst nachträglich erfolgt der Ablauf der ursprünglichen Geltungsdauer des Wettbewerbsverbots) hätte die Arbeitnehmerwirkung nicht ausgenommen (es wäre nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden, da es mit der Zeit längst abgelaufen wäre). Daher wurde festgestellt, dass die Verpflichtung zur Zahlung einer Vertragsstrafe gegen die guten Sitten verstößt. Eine Reihe von Experten auf dem Gebiet des Arbeitsrechts haben diese Entscheidung kritisch gesehen. Aus allen können wir beispielsweise den Artikel von Adolf Mauwulrf auswählen, der am 16. Oktober 10 auf www.epravo.cz unter dem Titel „Wie verbindlich ist das Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer?“ veröffentlicht wurde. Darin hat Adolf Maulwurf die problematischsten Schlussfolgerungen des NS im Kontext späterer Fragen, mit denen die Arbeitgeberöffentlichkeit in Zukunft konfrontiert sein wird, ziemlich klar zusammengefasst (zitiert aus dem Artikel: „Was ist denn sonst ein vernachlässigbarer Zeitraum für Verstöße?“) die Verpflichtung aus dem Wettbewerbsverbot, damit der Arbeitnehmer keine Vertragsstrafe zahlen muss? Liegt die Berechnung diesmal in der Größenordnung von Tagen oder sogar Wochen?“)
Aufgrund der Verfassungsbeschwerde des Arbeitgebers wurde diese Entscheidung der NS vom Verfassungsgericht der Tschechischen Republik überprüft.
Das Verfassungsgericht der Tschechischen Republik (im Folgenden „Verfassungsgericht“ genannt) gab der Verfassungsbeschwerde statt und hob das Urteil des Obersten Gerichtshofs auf. Er führte weiter aus, dass er das durch Artikel 11 Absatz 1 und Artikel 26 Absatz 1 der Charta der Grundrechte und Grundfreiheiten in Verbindung mit dem sich aus Artikel 1 ergebende Prinzip „pacta sunt servanda“ des Beschwerdeführers verletzt habe. Absatz 1 der tschechischen Verfassung der Republik.
Das Verfassungsgericht stellte fest, dass die von der NS vorgenommene Auslegung von § 310 des Arbeitsgesetzbuchs, der die Wettbewerbsverbotsklausel regelt, den elementaren Grundsätzen der Gerechtigkeit widerspricht, und betonte, dass die Wettbewerbsverbotsklausel vollständig im Kontext des Artikels gesehen werden muss 26 der Charta, die die Geschäftsfreiheit garantiert.
Das Verfassungsgericht stellte unter anderem fest:
„Die verfassungskonforme Auslegung der Vorschriften des § 310 Arbeitsgesetzbuch soll daher dem Unternehmer (Arbeitgeber) das Recht auf Unternehmertum im größtmöglichen Umfang gewährleisten, das jedoch nur in einem Umfeld voll entfaltet werden kann, das das Mögliche konsequent verhindert.“ Missbrauch von Informationen, die während der Ausübung des Arbeitsverhältnisses erlangt wurden, und potenzielle Wettbewerbskonfliktinteressen, die zwischen einem ehemaligen Arbeitgeber und einem ehemaligen Arbeitnehmer entstehen könnten, oder ein Dritter, für den der ehemalige Arbeitnehmer eine Erwerbstätigkeit ausübt ...“
„Angesichts des vertraglichen Charakters von Wettbewerbsklauseln ist es notwendig, die Gegenstandsbestimmung von Abschnitt 310 des Arbeitsgesetzbuchs auch im Einklang mit dem Verfassungsgrundsatz „pacta sunt servanda“ (Verträge müssen eingehalten werden) auszulegen … Die vom Obersten Gerichtshof in der angefochtenen Entscheidung vorgenommene Auslegung respektiert nicht den verbindlichen Charakter der Wettbewerbsverbotsklausel.“ [1].
Sinn und Zweck des Wettbewerbsverbots liegen laut Verfassungsgericht im präventiven Schutz des Arbeitgebers vor der Weitergabe von Informationen an einen konkurrierenden Unternehmer durch ehemalige Arbeitnehmer. Der Verfassungsgerichtshof führte in seiner Begründung weiter aus, dass der Schluss auf einen Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot als vertraglich übernommene Verpflichtung aus berechtigten Gründen abgeleitet werden könne „objektiv gegebene Tatsachen in Form der Ausübung einer Erwerbstätigkeit“ ihrem Charakter nach der Definition des § 310 des Arbeitsgesetzbuchs unterlegen. Dauer der neuen Anstellung oder ob der Arbeitnehmer die geschützten Informationen tatsächlich zum Nutzen des neuen Arbeitgebers oder zum Nutzen seines eigenen Unternehmens nutzen wird, ist nicht grundsätzlich entscheidend. Damit begründete das Verfassungsgericht seinen Anspruch Sensible Informationen und Know-how können innerhalb weniger Stunden oder Minuten übertragen werden (zum Beispiel durch Kopieren der Daten auf die Festplatte).
Um die Intensität des Verstoßes gegen das Wettbewerbsverbot zu beurteilen, stellte das Verfassungsgericht fest, dass die Anwendbarkeit des Instituts des Wettbewerbsverbots für Arbeitgeber bei Annahme der Stellungnahme der NS in der Praxis sehr fraglich wäre . Für den Arbeitgeber war die Aushandlung eines Wettbewerbsverbots völlig sinnlos, da er sich trotz der Aushandlung darüber im Klaren sein müsste, ob das Ausmaß des möglichen Verstoßes gegen das Wettbewerbsverbot im Einzelfall vom Gericht nicht auch als unerheblich beurteilt werden würde eines Streits. Diese Unsicherheit ist dann aus verfassungsrechtlicher Sicht im Hinblick auf das Gebot der Gewährleistung der Rechtssicherheit für die Beteiligten eines durch ein Wettbewerbsverbot begründeten Rechtsverhältnisses nicht hinnehmbar.
Auch zu der Frage, ob das Gericht die Möglichkeit hat, die Höhe der Vertragsstrafe wegen eines angeblichen Verstoßes gegen die guten Sitten zu mildern, äußerte sich das Verfassungsgericht klar (das Oberste Gericht reduzierte die Vertragsstrafe auf Null). Er verwies auf seine frühere Feststellung vom 1. September 9 unter der Aktenzeichen: Stempel II. US 2015/2108, in dem es unter anderem heißt (wir zitieren nur einen Teil des Zitats): „Im Kontext der Sache geht es darum herauszufinden, was die Parteien mit der Umsetzung des Vertragsverhältnisses bezweckten, was dadurch erreicht wurde und ob ein solches Ergebnis als gerecht angesehen werden kann.“ Die Aufgabe des Gerichts, das den Streit innerhalb des verbindlichen Rechtsverhältnisses zweier Rechtssubjekte beurteilt, besteht unter anderem darin, einen Gleichgewichtszustand (optimalen Nutzen für beide Parteien) herzustellen. Unter dem Gesichtspunkt dieser Schlussfolgerung stellte das Verfassungsgericht fest, dass die durch die Entscheidung des Landesgerichts geschaffene Situation nicht gerecht sei (einerseits verletzte der Arbeitnehmer die vereinbarte Verpflichtung, andererseits machte der Arbeitgeber den entstandenen Anspruch geltend). Die Geltendmachung des vertraglich vereinbarten Wettbewerbsverbots blieb erfolglos und es wurden ihm dennoch hohe Gerichtskosten auferlegt.
Gleichzeitig sorgt die vereinbarte Wettbewerbsklausel offensichtlich für den angestrebten Ausgleich. Es schützt nicht nur das Recht des Arbeitgebers, Geschäfte zu tätigen, sondern schützt auch das Recht des Arbeitnehmers, seinen Beruf frei zu wählen. Hätte sich die ehemalige Mitarbeiterin entsprechend dem Wettbewerbsverbot verhalten, hätte sie Anspruch auf eine finanzielle Entschädigung in Höhe der vereinbarten Vertragsstrafe. Das Verfassungsgericht hielt eine solche Regelung daher für nichts Sittenwidriges.
Wir verhehlen nicht, dass wir mit dieser Entscheidung des Verfassungsgerichtshofs sehr zufrieden waren, denn es gibt nichts Schlimmeres, als den Mandanten eine vertragliche Regelung anzubieten, die sie vielleicht schützt oder auch nicht, sie aber trotzdem etwas kostet. Es versteht sich von selbst, dass sich der Ausgang eines Gerichtsverfahrens nicht zu XNUMX % im Voraus abschätzen lässt (verschiedene Sachverhalte). Allerdings verdienen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zumindest ein gewisses Maß an Rechtssicherheit bei der Auslegung gesetzlicher Vorschriften.
Quelle: epravo
Das Team der Anwaltskanzlei Vych & Partners, s.r.o
[1]. Die Feststellung des Verfassungsgerichts Nr. Stempel II. US 3101/18 vom 2. Mai 5
